RH x Finanças nos Investimentos em Treinamento
O consagrado modelo de Donald Kirkpatrick sugere que é possível avaliar um treinamento em quatro esferas:
- Reação: o nível de satisfação do participante com o treinamento.
- Aprendizado: o quanto o participante absorveu de tudo que lhe foi ensinado no treinamento.
- Comportamento: a intensidade com que o aprendido foi efetivamente transferido e praticado no ambiente de trabalho.
- Resultado: a capacidade do novo comportamento no ambiente de trabalho, gerar resultados relevantes para a organização.
Sabemos que a grande maioria das empresas afere o nível 1, algumas o nível 2 e pouquíssimas o nível 3. As que tentam aferir o nível 4 são a raridade da raridade, até pela dificuldade prática em muitos casos. Afinal, como medir, por exemplo, se uma maior competência em Inteligência Emocional levou a uma maior venda ou diminuição dos custos.
Sabemos também que os CEOs e CFOs têm pressionado a área de Treinamento & Desenvolvimento para cada vez mais provar o retorno de uma ação específica de treinamento, e que o sonho deles é uma avaliação de nível 4.
É óbvio que existe um antagonismo nessas posturas, que dificulta a aprovação de verbas de treinamento, principalmente em épocas de “vacas magras”.
Nossa sugestão para responder a questão? Veja no próximo post!
