A Importância do Treinamento de Feedback nas Organizações

Treinamento de feedback: você tem dúvida se vale a pena ou não oferecer essa capacitação na sua empresa? Para começar, conhecer a pesquisa da Gallup sobre o tema pode ser útil.

A publicação indica que, em apenas um terço das vezes, o feedback dado nas empresas melhora a performance. Para outro terço, não há impacto significativo. E o mais alarmante: para o último terço, o impacto na performance é negativo.

Se você desconfiar que essa pesquisa não se aplica à sua organização, faça uma investigação pessoal: pergunte a alguns colaboradores sobre como eles se sentiram no último feedback recebido. Depois, busque entender o impacto efetivo do retorno no desempenho. Por fim, tente saber se as mesmas pessoas acham que seria bom se os líderes diretos delas recebessem treinamento de feedback.

Para que esse primeiro momento de análise se transforme em um conhecimento perene, preparamos este artigo focado no assunto. Veja como você pode lidar com o desafio em um programa de desenvolvimento de feedback.

Sensibilização: ponto de partida do treinamento de feedback

Se os líderes da organização não tiverem consciência sobre o nível do feedback que oferecem e não nutrirem o desejo de melhorar, nada vai acontecer. Então um programa na área precisa começar com ações que gerem um desconforto positivo. Ou seja, cada participante do treinamento precisa se sentir incomodado com o nível do feedback que oferece e, a partir de então, procurar evoluir.

Isso pode acontecer por meio da apresentação de estudos, como aquele indicado no início deste artigo. Também é enriquecedor contar com atividades prévias ao encontro, em que cada líder é avaliado por seus liderados e pares com relação à qualidade e à efetividade dos feedbacks que oferece.

Outra forma de gerar atenção é começar o treinamento de feedback com role plays, em que cada participante pode praticar e, depois, ouvir as impressões dos demais envolvidos no exercício. Se a conversa for gravada, melhor ainda. Nada gera mais impacto do que assistir a si mesmo.

Conscientização: conhecimentos essenciais

Uma vez que estejam sensibilizados, os participantes de um treinamento de feedback estarão mais permeáveis a informações sobre o que é um feedback excelente. É a hora, então, de apresentar a estrutura básica do feedback e boas práticas que levarão ao domínio conceitual do tema. Estamos falando de tópicos como:

• momentos em que o feedback pode e deve ser dado;
• diferença entre feedback com foco nos resultados X feedback com foco nos comportamentos;
• papel do estabelecimento claro de expectativas como base para o feedback;
• importância da abordagem baseada em fatos, e não em opiniões;
• plano de ação, sem o qual o feedback fica incompleto;
• arte de dar feedback por meio de perguntas e de adequá-lo ao nível de maturidade do liderado;
• escuta ativa como elemento de comunicação essencial;
• equilíbrio entre os feedbacks positivos e corretivos, de modo a legitimar todas as intervenções.

Capacitação: habilidades são essenciais no treinamento de feedback

É grande a diferença entre saber e saber fazer. Se um treinamento de feedback se limita a apresentar conceitos e boas práticas, ele cria as condições para o aprendizado, mas não finaliza o ciclo. Isso só acontece quando o participante do treinamento pode praticar e discutir com base nos conceitos que acabou de absorver. Vivenciar situações que estimulam a experimentação prática é fundamental.

Assistir a cenas em que as pessoas dão e recebem feedbacks e debater com os colegas também é relevante. Isso traz uma característica ativa para o feedback, que vem se mostrando um forte ingrediente andragógico. A questão-chave é que adultos aprendem de modo mais efetivo na medida em que experimentam e refletem sobre o que aprenderam.

Continuidade: importância do processo

O aprendizado não é um evento solitário, mas uma sequência de ações. Então, garantir que o contato com o tema seja frequente, até que as novas competências estejam consolidadas, é essencial.

Atividades de reforço, como o estudo de textos e vídeos para aprofundar tópicos específicos, ajudam bastante. Group coaching, onde os participantes do programa de desenvolvimento em feedback podem compartilhar experiências bem-sucedidas e desafios, é um método que vem mostrando resultados expressivos. Módulos complementares, nos quais o foco é a prática das habilidades, geram um movimento contínuo e de grande impacto.

O importante é entender que vale mais a pena investir em consolidar uma competência do que partir para outra antes de ver os resultados. Às vezes, no ímpeto de instrumentalizar os colaboradores da empresa em diversas áreas, a organização bombardeia as pessoas com treinamentos simultâneos e acaba não colhendo plenamente os frutos de nenhum deles.

Compartilhamento: lógica de esforços coletivos

Quase todas as organizações se preocupam em preparar aqueles que dão feedbacks, mas acabam se esquecendo de fazer o mesmo com as pessoas que os recebem. No cenário em que tanto o líder quanto o liderado foram igualmente capacitados para o processo, o resultado é superior.

Ainda que uma pessoa receba um feedback mal dado, se souber explorá-lo da maneira certa, o resultado pode ser enriquecedor para o seu autodesenvolvimento. Mas isso não acontece instintivamente. É necessário preparar os colaboradores. Considerar um treinamento sobre como receber feedbacks pode ser valioso.

Processos complementares: fortalecimento da capacitação

Quando um treinamento de feedback está amarrado a ações adicionais, a chance de que o aprendizado seja colocado em prática aumenta enormemente. Alguns exemplos de processos que podem ser executados são:

• preparar o líder do participante do treinamento para agir como coach do processo de aplicação da nova competência;
• incorporar formalmente a estrutura do feedback nas conversas oficiais da empresa, tais como a avaliação semestral/anual de desempenho;
• desenvolver ferramentas de aplicação da metodologia aprendida;
• estabelecer programas que estimulem os colaboradores a pedir feedbacks de maneira contínua e em todas as direções (pares, liderados e líderes).

Vimos por aqui que, apesar de ser uma ferramenta poderosa de promoção de engajamento e desenvolvimento, o feedback não cumpre sua função se quem o oferece não estiver preparado e quem o recebe não souber tirar o melhor proveito.

Garantir que os momentos antes, durante e depois do treinamento de feedback sejam integrados com clareza é fundamental. Cuidar para que haja sensibilização emocional, consistência conceitual e oportunidade para praticar conhecimentos e habilidades é o caminho certo.

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