4 maneiras de continuar o desenvolvimento dos funcionários quando os orçamentos são cortados

Esse artigo que fala sobre Desenvolvimento dos Funcionários foi escrito por Vibhas Ratanjee e publicado originalmente no site da Gallup, representada no Brasil pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de coaches de pontos fortes.

Considere essas quatro estratégias alternativas de aprendizagem para continuar investindo no desenvolvimento dos funcionários durante o COVID-19.

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DESTAQUES DA HISTÓRIA
O desenvolvimento de funcionários tem grande retorno para as empresas.
Antes de cortar seu orçamento de treinamento, considere alternativas de desenvolvimento.
Descubra quatro maneiras de continuar o desenvolvimento agora (além das opções online).

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Cortar orçamento é como podar árvore.

Você precisa fazer isso para ajudar sua organização a prosperar no longo prazo. Mas se você cortar muito, nos lugares errados, você pode danificar a árvore.

É comum as empresas reduzirem seus esforços de desenvolvimento de funcionários na hora de cortar o orçamento.

O importante é que eles não cortem as oportunidades de aprendizagem que ajudam as pessoas a serem produtivas diariamente – ou aquelas que as ajudam a se preparar para o ritmo acelerado do local de trabalho e a próxima grande mudança que certamente virá.

O desenvolvimento de funcionários é um ramo que dá frutos para sua organização – pode ter um impacto enorme na saúde de seus funcionários e negócios a longo prazo:

A Gallup descobriu que as organizações que fizeram um investimento estratégico no desenvolvimento de funcionários relatam lucratividade 11% maior e têm duas vezes mais chances de reter seus funcionários.

O aprendizado e os cursos virtuais estão se tornando uma opção popular, mas além do treinamento “formal” (que provavelmente não o ajuda a cortar custos), existem oportunidades diárias à sua disposição.

Considere as seguintes estratégias alternativas para continuar investindo no desenvolvimento dos funcionários quando você não tiver mais o mesmo orçamento.

1. Ofereça suporte e treinamento contínuos

Você não pode controlar como seus funcionários experimentam o mundo fora de sua organização, mas pode dar a eles todas as oportunidades de prosperar ao investir em seu crescimento pessoal no trabalho.

Especialmente durante uma interrupção, as organizações devem reconhecer e lidar com a ansiedade e incerteza dos funcionários. Eles querem uma saída emocional.

Tão importante quanto, eles querem falar sobre esperança para o futuro – como podem continuar a fazer um bom trabalho e contribuir.

Os gerentes desempenham um papel importante aqui, especificamente por operar mais como treinadores do que como chefes. Contatos cotidianos mais frequentes e conversas de coaching são uma necessidade agora.

Uma pesquisa recente da Gallup mostra que apenas 26% dos funcionários concordam plenamente que o feedback que recebem os ajuda a fazer um trabalho melhor.

Se você fornecer treinamento para seus gerentes sobre como dar feedbacks mais significativos e desenvolver os pontos fortes únicos das pessoas, isso se transformará em um crescimento contínuo para todos os seus funcionários.

Para lidar com as sérias preocupações de depressão e ansiedade, as empresas podem disponibilizar programas de assistência (EAPs) aos funcionários.

Profissionais treinados estariam disponíveis para aconselhar os funcionários enquanto eles navegam nestes tempos incertos – ouvindo, dando conselhos e preparando os funcionários para quando as coisas voltarem ao normal.

Considere estabelecer um canal de comunicação semelhante ao EAP para treinamento de funcionários, aconselhamento de carreira e desenvolvimento de desempenho.

2. Enfatize as habilidades críticas, mas não se esqueça das habilidades comportamentais

Aqui está uma surpresa: 85% dos empregos que existirão em 2030 ainda não foram inventados. O advento da IA, automação e aprendizado de máquina estão remodelando rapidamente o mercado de trabalho.

Conforme a atual pandemia enfraquece, haverá maior urgência em preparar líderes e funcionários para o futuro. Isso exigirá que os profissionais de RH e de aprendizagem reorientem e revisem drasticamente seus calendários de treinamento.

Embora essas habilidades de próxima geração sejam realmente essenciais, uma pesquisa da IBM de 2019 mostrou que, no futuro, as habilidades comportamentais serão a área com lacunas mais significativas do que as habilidades digitais. A última pesquisa da Gallup destaca algumas importantes – sete expectativas principais se destacam como habilidades comportamentais necessárias para o futuro do trabalho:

1. Construir relacionamentos. Estabeleça conexões com outras pessoas para construir confiança, compartilhar ideias e demonstrar cuidado em tempos difíceis.
2. Desenvolver pessoas. Ajude os outros a se tornarem mais eficazes por meio do desenvolvimento de pontos fortes, expectativas claras, incentivo e treinamento.
3. Liderar Mudanças. Reconheça que a mudança é essencial e que a interrupção é esperada. Estabeleça metas de mudança e conduza esforços propositais para adaptar o trabalho para se alinhar com a visão declarada.
4. Inspirar outros. Mesmo nos momentos mais difíceis, incentive os outros por meio da positividade, visão, confiança, desafio e reconhecimento.
5. Pensar criticamente. Busque informações, avalie criticamente e ajude a classificar as informações disponíveis, aplique o conhecimento adquirido e resolva problemas.
6. Comunicar-se claramente. Ouça, compartilhe informações de forma concisa e com propósito e esteja aberto para ouvir opiniões.
7. Criar responsabilidade. Identifique as consequências das ações e responsabilize-se a si e aos outros pelo desempenho.

 

Apesar dos orçamentos apertados das organizações, há uma oportunidade significativa de desenvolvimento para se concentrar nessas habilidades comportamentais que são essenciais para o alto desempenho. Muitas vezes podemos aprender a coisa errada com mudanças incessantes ou uma crise emergente: medo, prevenção de riscos e uma mentalidade de sobrevivência. É por isso que é tão importante que os líderes usem essas experiências para desenvolver pessoas que adotem uma mentalidade voltada para a solução de problemas e a oportunidade.

Especificamente, as empresas devem compreender como seus futuros líderes se saem dessas expectativas e garantir que o treinamento e o desenvolvimento corretos sejam fornecidos para preencher lacunas importantes.

Isso não apenas ajuda os funcionários ao longo de suas carreiras e vidas, mas também garante que as organizações se recuperem mais rapidamente e se ajustem de forma mais eficaz ao novo futuro do trabalho, pós-pandemia.

3. Crie uma rede virtual de alunos

Modos de aprendizagem alternativos e multiplataformas têm crescido consistentemente em alcance e impacto.

Muitas organizações implementaram com sucesso o e-learning. A aprendizagem baseada na nuvem, o uso de realidade virtual, realidade aumentada e IA na aprendizagem também estão ganhando destaque no ambiente de trabalho.

Mas a eficácia real desses métodos permanece incerta – principalmente porque poucas organizações os testaram.

Menos da metade dos diretores de aprendizagem entrevistados pela McKinsey disseram que oferecem aprendizagem autodirigida e de pares, iniciativas educacionais que levam os participantes para fora de suas zonas de conforto ou ambientes de aprendizagem sem riscos.

O que sabemos com certeza é o seguinte: a pesquisa da Gallup mostra que o desenvolvimento de uma abordagem de aprendizagem combinada (online e com instrutor) é mais eficaz.

As próprias intervenções de aprendizagem da Gallup apresentam uma mistura de experiências síncronas e assíncronas, integradas com consultoria e coaching, para criar uma “jornada de aprendizagem” que se desenvolve ao longo do tempo.

Na verdade, a Gallup recentemente revisou nosso aprendizado virtual – em meio à pandemia – e descobriu que havia um foco mais individualizado nos participantes, junto com uma maior conexão e intimidade.

Na verdade, como muitas pessoas participam de educação remota em suas casas ou locais preferidos de escolha, um sentimento de inclusão é rapidamente criado.

À medida que mais funcionários trabalham remotamente, a aprendizagem virtual deve ser enfatizada, mas as empresas podem incentivar a aprendizagem aberta e a aprendizagem entre pares com outros funcionários.

Mas, ainda mais importante, requer a criação de uma cultura onde o feedback aberto e o diálogo e a tomada de decisão colaborativa sejam encorajados.

4. Construa uma cultura de aprendizagem

Os melhores recursos de aprendizagem e treinamento de última geração podem se revelar inúteis se os funcionários não se envolverem ou não aplicarem o aprendizado de maneiras eficazes.

Os líderes devem promover ativamente uma cultura de aprendizagem – não apenas compilar uma coleção de recursos de aprendizagem e um calendário de treinamento transbordante.

Uma verdadeira cultura de aprendizagem vai além de programas, cursos ou práticas. Exige que líderes e gerentes apoiem ativamente e exemplifiquem o aprendizado contínuo. Nesta cultura, a aprendizagem não pode ser diferenciada de comportamento.

Cada ação, estratégia ou decisão gera e adiciona ao aprendizado organizacional. Os líderes devem adquirir as habilidades para ajudar a ativar, criar, curar e compartilhar conhecimento e aprendizagem. E os funcionários em todos os níveis devem se sentir livres para contribuir e aumentar essa base de conhecimento.

Um bom lugar para começar é transformar sua cultura de aprendizado em algo que seja alimentado por pontos fortes. Talentos e pontos fortes se desenvolvem infinitamente, e a Gallup sabe que um investimento em pontos fortes produz benefícios de longo prazo – incluindo maior produtividade, menos incidentes de segurança e menor rotatividade. É um retorno sobre o investimento que vale a pena perseguir.

Sua oportunidade de reavaliar sua estratégia de desenvolvimento de funcionários

Para garantir que as organizações permaneçam resilientes diante de mudanças e interrupções rápidas, elas devem continuar investindo no aprendizado e desenvolvimento dos funcionários.

É importante agora, para o suporte do funcionário, e é importante para o futuro da sua empresa, pois a organização procura navegar por interrupções futuras.

Construir uma cultura que apoie e amplie o aprendizado será uma estratégia chave. Como disse o renomado pensador de sistemas Peter Senge: “Uma organização que aprende é uma organização que está continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro.”

Este momento é uma oportunidade para curar um programa de desenvolvimento e aprendizagem equilibrado – um que traz o melhor da aprendizagem on-line, conduzida por instrutor e experiencial de uma forma que melhor invista na capacidade e capacidade dos funcionários hoje e no futuro.

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Se este tema te interessa, você pode ler também nosso artigo sobre Desenvolvimento Baseado em Pontos Fortes.

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