Como Encorajar Opiniões Divergentes, Não Conformidade
Este artigo que trata da criação de uma cultura não conformista nas equipes foi escrito por Junko Sasaki e Ken Royal e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de Coaches de pontos fortes.
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DESTAQUES DA HISTÓRIA
- Os colaboradores muitas vezes se conformam em vez de compartilhar abertamente ou reagir.
- O viés de conformidade impede que os líderes tomem as melhores decisões.
- Aprenda três maneiras de começar a construir uma cultura não-conformista.
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Todos nós já estivemos nesta situação: você está em uma reunião em que todos os outros na sala concordam fervorosamente com uma solução e você é o único que ainda se opõe a ela, ou pelo menos duvida dela.
Mas já que todo mundo está dizendo sim, talvez você esteja perdendo algo ou apenas sendo um opositor? Você deve ir junto ou continuar lutando?
Os funcionários muitas vezes enfrentam esse dilema, conhecido como “viés de conformidade”, em que os indivíduos se sentem pressionados a se conformar e seguir as decisões de outros que concordam em uma coisa, mesmo que a decisão pareça errada.
Esse preconceito pode ter efeitos devastadores nos escalões superiores de sua organização, onde as decisões-chave podem afetar não apenas toda a população de funcionários, mas também seus clientes.
No lançamento do ônibus espacial Challenger, os engenheiros viram claramente e avisaram os líderes da NASA sobre os sinais de alerta de que as temperaturas de congelamento previstas para o dia de lançamento agendado colocariam uma tensão não testada nos anéis de vedação do ônibus. E, no entanto, o consenso dos líderes da NASA era avançar com o lançamento, porque isso era o que a maioria das pessoas envolvidas no processo de tomada de decisão considerava o melhor.
Isso resultou na explosão do ônibus espacial e na morte de todas as sete pessoas a bordo – cinco astronautas, um especialista em carga útil e um professor civil.
Mais recentemente, na Theranos, a pressão para lançar dispositivos de teste de sangue muito elogiados – dispositivos que não foram comprovados e, em última análise, revelaram-se defeituosos – permaneceu incontestada por um longo tempo. Esses exames de sangue enviaram pacientes saudáveis para salas de emergência porque seus resultados de laboratório retornaram com leituras elevadas para doenças graves.
Essas situações mostram claramente os erros que podem acontecer quando os funcionários não têm autonomia para reagir – ou quando os líderes não estão cientes ou procuram ativamente maneiras de reduzir o preconceito de conformidade.
O que os líderes devem fazer para evitar esse lapso na tomada de decisões? A primeira coisa que eles podem fazer para mitigar o viés de conformidade é garantir que todos na mesa tenham voz e que todas as opções estejam disponíveis para trabalhar em direção a uma solução melhor.
Aqui estão três maneiras eficazes de obter opiniões divergentes e criar uma cultura de local de trabalho onde todos os funcionários possam compartilhar seus pensamentos honestos:
1. Solicite opiniões com antecedência.
Mesmo antes de os membros da equipe se reunirem para falar sobre um problema, os líderes podem pedir suas opiniões e pensamentos por meio de conversas privadas, feedback individual por escrito ou por outros meios de comunicação.
É importante que os líderes adquiram as opiniões de cada membro da equipe sem que os indivíduos saibam o que os outros pensam antes de expressarem suas próprias opiniões. Você também está dando a todos a chance de pensar primeiro.
A pesquisa da Gallup mostra que ter suas opiniões ouvidas – “No trabalho, minhas opiniões parecem valer” – é um dos fatores críticos para promover o engajamento dos funcionários e uma cultura de segurança psicológica.
As pessoas devem expressar seus pontos de vista antes de serem pressionadas – consciente ou inconscientemente – a alinhar seus pontos de vista com as perspectivas dos outros.
Os líderes que pedem informações antes de tentar forçar um consenso estão no caminho para a criação de uma cultura envolvente e inclusiva que valoriza ideias e opiniões divergentes.
As pessoas devem expressar seus pontos de vista antes de serem pressionadas – consciente ou inconscientemente – a alinhar seus pontos de vista com as perspectivas dos outros.
2. Esquematize todas as opções.
Os líderes geralmente tomam decisões a portas fechadas, mas há momentos em que o líder não é o especialista principal e um processo de tomada de decisão em equipe torna-se uma etapa crucial que não deve ser negligenciada.
Uma vez que um líder solicita a opinião de sua equipe, ele pode colocar as opções anonimamente na mesa para que todos as revisem.
A tomada de decisão em equipe é um processo de reconhecer diferentes opções e pesar seus prós e contras sem julgamento. Transparência é fundamental e este é um passo importante para as equipes tomarem decisões acertadas.
Também é crucial estabelecer a expectativa de que os membros da equipe possam discordar e debater ideias, mas não devem menosprezá-las.
3. Gerenciar personalidades fortes.
Os líderes precisam conhecer e gerenciar os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe. Você não quer que a voz de uma pessoa domine a equipe.
Conhecendo os pontos fortes naturais de cada pessoa em sua equipe, isso pode ajudá-lo a gerenciar situações em que pode haver vários indivíduos cujas vozes são mais suaves e garantir que sejam ouvidos.
Realizar uma sessão de equipe para aprender sobre CliftonStrengths das pessoas aumentará a consciência sobre os pontos fortes, tendências e desejos de cada indivíduo, o que é uma alavanca útil para uma tomada de decisão eficaz em equipe.
Frequentemente, os membros da equipe que são fortes em Comando ou Competição tendem a expressar suas opiniões de maneira rápida e direta, enquanto aqueles que são fortes em Prudência e Analítico fazem muitas perguntas e são reticentes em expressar rapidamente seus pontos de vista.
Uma sessão da equipe CliftonStrengths ajuda os líderes a entender quem pode precisar de mais persuasão para divulgar suas opiniões e como lidar com aqueles com vozes mais fortes.
O viés de conformidade nem sempre é o resultado de pessoas se afirmando de forma desproporcional, no entanto.
Trabalhamos com um líder encarregado de uma equipe de pesquisa que lutava para obter ideias criativas durante as reuniões; todos pareciam se conformar passivamente com uma postura neutra.
Pedimos à equipe de pesquisa que fizesse a avaliação da CliftonStrengths e identificamos que ela era alta em temas de Pensamento Estratégico, como Estudioso, Intelecção e Analítico.
Dadas essas qualidades, eles não estavam dispostos a falar abertamente na reunião com ideias radicais improvisadas ou desafiar imediatamente uma ideia sem antes examiná-la em suas cabeças.
O líder mudou de tática e passou a solicitar opiniões com antecedência por e-mail e a compartilhá-las anonimamente com a equipe antes da reunião. Quando todos os comentários e opções estavam disponíveis com antecedência, sem estar vinculados a um nome, os pesquisadores chegaram à mesa com ideias que levaram a mais brainstorming e colaboração durante a reunião.
Reduza a Pressão sobre as Pessoas para se conformarem para que você possa tomar melhores decisões.
De acordo com o último livro da Gallup, It’s the Manager, uma das características mais importantes de um líder de sucesso é que ele sabe tomar grandes decisões.
E para chegar às melhores decisões, eles precisam reduzir o preconceito e construir uma cultura de trabalho inclusiva para que as pessoas se sintam confortáveis em compartilhar opiniões diferentes, talvez impopulares.
Se você optar por solicitar ideias com antecedência e trabalhar nas decisões com sua equipe, poderá inicialmente se deparar com ceticismo e terá que enfrentar uma nova curva de aprendizado para a tomada de decisões.
No entanto, com o tempo, você construirá uma cultura onde as pessoas percebem que é aceitável ir contra a corrente, é aceitável ter desacordos saudáveis com os outros e que ter uma série de ideias – mesmo radicais – traz decisões mais acertadas -fazer.
Essa não é apenas uma cura que alivia a pressão de conformidade, mas também uma receita para uma cultura saudável de inclusão, inovação, grandes decisões – e sucesso.
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