O Antídoto para o Burnout dos Gerentes

Este artigo que fala sobre o foco especializado na experiência dos gerentes, que muitas vezes sofrem de Burnout, aumentado a vulnerabilidade, o esgotamento e afetando a eficácia profissional foi escrito por Jennifer Robison, e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de Coaches de pontos fortes. 

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DESTAQUES DA HISTÓRIA

O esgotamento do gerente pode afetar toda a equipe.
Lidar com o burnout começa com a identificação dos desafios que os gerentes enfrentam.
Concentrar-se nos pontos fortes ajuda os gerentes a se concentrarem no que eles fazem melhor.

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As empresas bem-sucedidas dependem de gerentes eficazes – produtividade, desempenho, engajamento e retenção surgem de grandes gerentes. Mas e se o gerente estiver esgotado? O que acontece com a organização? O que acontece com o gerente?

Nada bom.

A Organização Mundial da Saúde diz que o burnout é caracterizado por exaustão, aumento da distância mental do trabalho e redução da eficácia profissional. A Gallup descobriu que cerca de três em cada quatro trabalhadores dizem que sofrem de burnout no trabalho pelo menos algumas vezes. Pior, 28% relatam sentir-se esgotados no trabalho com muita frequência ou sempre. Esses trabalhadores gravemente esgotados têm 63% mais chances de ficar doente e 23% mais chances de visitar o pronto-socorro.

Essa exaustão e alienação concentram os trabalhadores esgotados mais em passar o dia do que em investir no futuro. Como resultado, a tomada de decisões da organização, o atendimento ao cliente, o controle de qualidade e a inovação ficam paralisados à medida que o desempenho dos funcionários diminui.

Quando os gerentes estão exaustos e alienados, a vulnerabilidade da sua organização aumenta. Os gerentes são responsáveis ​​pelos antídotos do esgotamento do engajamento e do bem-estar – então, quando eles se esgotam, os colaboradores individuais não podem esperar muita ajuda.

E a Gallup descobriu recentemente que os gerentes são ainda mais propensos do que as pessoas que eles gerenciam a experimentar o esgotamento.

Em outras palavras, as pessoas mais responsáveis ​​pelo desempenho da equipe também correm o maior risco de esgotamento.

Reverter essa tendência terrível estabilizará seus gerentes – razão suficiente – mas também revitalizará suas equipes. Todo mundo está encarando outro longo período marcado por uma pandemia, e escorar seu pessoal melhorará sua resiliência organizacional. Sua estratégia mais eficaz provavelmente começa com os gerentes e os problemas que podem contribuir para o esgotamento deles.

Enfrente os Maiores Desafios de seus Gerentes

A extensa pesquisa da Gallup sobre a experiência do gerente mostra que o burnout afeta os gerentes da mesma forma que todos os outros, mas a função tem desafios únicos que podem exacerbar o problema. Os cinco desafios mais comuns são:

Expectativas pouco claras. Mais de quatro em cada 10 gerentes concordam fortemente que eles têm várias prioridades concorrentes.

Carga de trabalho pesada e distrações. A semana de trabalho do gerente médio é meio dia a mais do que a do colaborador individual médio, e dois em cada 10 gerentes dizem que têm coisas demais a fazer. Os gerentes são 67% mais propensos do que os colaboradores individuais a concordar fortemente que têm muitas interrupções no trabalho.

Estresse e frustrações no trabalho. Cerca de um terço dos gerentes dizem que as exigências do trabalho interferem na vida familiar. Mais de um terço concorda que se sentiu estressado “durante grande parte do meu dia de trabalho mais recente”.

Menos foco em seus pontos fortes. Os gerentes são menos propensos do que os colaboradores individuais a acreditar que têm a oportunidade de fazer o que fazem melhor no trabalho. Eles também são menos propensos a ter o trabalho devidamente delegado a eles, pois a maior parte de seu tempo é dedicada a atender às necessidades dos outros.

Avaliações de desempenho frustrantes. Apenas 8% dos gerentes concordam fortemente que suas avaliações de desempenho os inspiram a melhorar. Eles são ainda mais céticos quanto à justiça e precisão das avaliações de desempenho do que seus funcionários.

Esses desafios são comuns aos gerentes, mas eles não enfrentam desafios o dia todo, todos os dias. E mesmo naqueles dias em que os desafios são pesados, contorná-los com agilidade pode ser divertido. Mas alguns dias, os gerentes decepcionam as pessoas acima e abaixo deles, tudo é uma prioridade, há mais trabalho do que tempo, eles não sabem como navegar nas conversas sobre remuneração e sobre avaliações de desempenho – especialmente as suas – mesmo que sejam cruciais, e sua tomada de decisão é mais reativa do que intencional. Eles não estão felizes com seu desempenho e não sabem o que fazer.

A maioria dos dias não é assim, mas muitos dias seguidos minam o entusiasmo de um gerente e abalam sua confiança – além de exacerbar o potencial de esgotamento. A solução, naturalmente, é reduzir o número de dias assim. Você encontrará a chave olhando para o outro lado das atividades do gerente.

As Melhores Partes da Experiência de um Gerente

Você também descobrirá que tem muito no que se apoiar. Os aspectos positivos da experiência do gerente são pessoal e profissionalmente significativos para os gerentes. A maioria deles se orgulha de seu papel e se sente honrado por tê-lo, são dedicado a ajudar seu time a ter sucesso pessoal e profissional, e se sente parte integrante do sucesso de sua empresa. Como eles são. Portanto, as vantagens do trabalho significam muito para o gerente, e há várias delas:

Voz e envolvimento na tomada de decisões. Os gerentes são 31% mais propensos do que os colaboradores individuais a concordar fortemente que sua opinião conta. Eles sentem uma maior sensação de controle no processo de tomada de decisão e são embaixadores de sua equipe.

Autonomia e controle sobre seu trabalho. Os gerentes são capazes de delegar trabalho e combinar habilidades com tarefas, o que beneficia sua equipe e a si mesmos. Os gerentes que têm o treinamento para combinar os pontos fortes com as tarefas – suas próprias e de seus funcionários – se beneficiam ainda mais.

Ambiente de trabalho colaborativo. Os gerentes recebem mais de 30% de feedback e ajuda de seus colegas de trabalho do que os colaboradores individuais. Isso não apenas direciona seu trabalho, mas também faz com que eles se importem – o que é essencial para o engajamento deles.

Oportunidades de desenvolvimento e evolução na carreira. Sessenta e seis por cento dos gerentes relatam ter acesso a um programa de desenvolvimento profissional. Eles são mais propensos do que membros individuais da equipe a relatar ter as habilidades necessárias para se destacar e entender como seu desempenho afeta suas oportunidades de promoção.

Incentivos salariais motivadores. Os gerentes são mais propensos do que os colaboradores individuais a serem motivados por seus salários e benefícios. Eles tendem a ter uma melhor compreensão de como seu desempenho afeta sua renda.

Assim, mesmo em dias de alta pressão, os gerentes têm autoridade e flexibilidade para controlar seu próprio fluxo de trabalho. Isso permite que eles joguem com seus pontos fortes. Eles estão próximos dos tomadores de decisão e envolvidos em conversas sobre as necessidades organizacionais, para que possam ver que suas ideias e opiniões são importantes para os líderes. Isso lhes dá influência, e a influência abre portas para sua equipe e seu próprio crescimento.

Enquanto isso, eles co-criam um ecossistema colaborativo com outros gerentes, uma rede de colegas trabalhando lado a lado com eles e torcendo por eles. Eles sabem que seu trabalho é importante, eles sabem que são importantes e sabem para onde estão indo a partir daqui. O dinheiro também não é ruim.

Amplifique o Positivo Minimizando o Negativo

Aproveitar esses aspectos positivos na experiência do gerente é uma tática crucial e prática. Se você fizer isso eliminando os desafios simultaneamente, você ampliará o efeito. Comece com essas iniciativas.

Esclareça as expectativas e envolva os gerentes na tomada de decisões: Conecte-se semanalmente e informalmente para discutir prioridades, barreiras e conquistas recentes com cada gerente (e inclua líderes de alto escalão ocasionalmente). Nada reduz o esgotamento mais rápido do que entrar na mesma página e fornecer suporte contínuo. Essas conversas também são envolventes porque mostram a seus gerentes como o trabalho deles impulsiona o propósito, a marca e a cultura da organização – tudo isso enquanto estabelece metas colaborativas que levam todos adiante por meio de alinhamento e propriedade.

Defina cargas de trabalho de tamanho adequado e dê aos gerentes controle sobre seu trabalho: seja claro sobre as prioridades enquanto descreve o que está e o que não está na alçada do gerente, para que os gerentes possam fazer seu trabalho à sua maneira. Desde que engajem suas equipes e alcancem os resultados necessários, os gerentes devem ter flexibilidade, autonomia e propriedade. No entanto, gerentes ambiciosos e diligentes podem assumir tanto que não têm tempo para pensar e organizar. Você pode ter que incentivá-los a reservar um tempo para si mesmos todos os dias e capacitar seu próprio conjunto de “tenentes” para que o trabalho possa continuar quando os gerentes estiverem fora do bolso.

Estimule a colaboração e reduza o estresse: crie redes de gerentes para suporte mútuo, colaboração multifuncional e relacionamentos de confiança. Incentive os ciclos de feedback um nível para cima e para baixo. Converse com cada gerente sobre os tipos de trabalho que devem ser feitos sozinhos ou em grupo – principalmente em organizações híbridas – de acordo com as necessidades da tarefa e do indivíduo. E invista em um programa de bem-estar projetado especificamente para gerentes: a análise da Gallup descobriu que, quando os funcionários concordam fortemente que sua organização se preocupa com seu bem-estar geral, 59% deles também acreditam que sempre podem se recuperar após as dificuldades.

Desenvolva gerentes e concentre-se em seus pontos fortes: avalie os Talentos de cada gerente através do assessment CliftonStrengths e identifique maneiras de fazer mais do que fazem de melhor. Ajude-os a construir parcerias fortes, especialmente com colegas que complementam os pontos fortes desse gerente – os gerentes são 46% menos propensos do que os colaboradores individuais a concordar fortemente que seu trabalho lhes é delegado adequadamente. Defina experiências-chave para os gerentes e mapeie seu avanço na carreira em direção a elas. Isso os ajudará a visualizar o futuro – o que é fundamental para alcançá-lo – e mostra que você se importa com eles como pessoas.

O Momento mais Urgente para Lidar com o Burnout

Você já deve ter notado que a alta liderança deve estar ligada nessas táticas. Pois, os gerentes dependem dessa alta liderança para o sucesso na função e como pessoas. Como líder, sua participação é vital. Como coach, sua intervenção é transformadora. E neste momento, transformar a experiência do gestor pode ser necessário.

Seja claro sobre as prioridades enquanto descreve o que está e o que não está na alçada do gerente, para que eles possam fazer seu trabalho à sua maneira.

A Organização Mundial da Saúde declarou o burnout uma doença ocupacional em seu padrão global para informações diagnósticas de saúde em maio de 2019 – antes da pandemia. Pouco mais de um ano depois, uma pesquisa da FlexJobs/Mental Health America descobriu que apenas um quinto dos funcionários dos EUA poderia dizer que conseguia discutir abertamente o esgotamento com o RH, e metade disse que recebe o apoio emocional de que precisa no trabalho para ajudar a gerenciar seu estresse.

Talvez seja de se esperar que o relatório State of the Global Workplace de 2021 da Gallup tenha encontrado taxas extraordinariamente altas de preocupação, estresse, raiva e tristeza entre funcionários em todo o mundo.

Mas a pandemia não inventou o burnout. Tem prejudicado empresas e indivíduos há anos. No entanto, nunca houve um momento mais urgente para lidar com isso, e uma abordagem sistêmica pode ser o antídoto mais eficaz.

O antídoto pode funcionar melhor e mais rápido com foco especializado na experiência do gerente. Nada de bom acontece quando os gerentes se esgotam. Eles são fundamentais para a produtividade, desempenho, engajamento e retenção – em resumo, uma parte substancial do seu sucesso. Uma parte substancial de sua resposta ao esgotamento também deve se concentrar na experiência deles.

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