6 Estratégias para Introduzir o Método CliftonStrengths® na sua Organização

Por Dean Jones

Muitas vezes, os líderes perguntam se há uma maneira certa de introduzir os pontos fortes na organização.
Não há maneiras “erradas” de introduzir o método CliftonStrengths^®, pois cada organização é única. No entanto, existem algumas melhores práticas e estratégias comuns para garantir um efeito positivo na cultura, no crescimento da empresa e no desempenho de cada funcionário.

Melhores práticas para introduzir pontos fortes a funcionários individuais

A Gallup^® recomenda três componentes fundamentais que “ativam” o potencial dos pontos fortes para cada funcionário:

• • • Concluir a avaliação CliftonStrengths^®;
    • Participar de um estudo básico sobre pontos fortes; e
    • Receber feedback individual sobre pontos fortes, usando o relatório CliftonStrengths^®.

Essas etapas ajudam cada indivíduo a compreender melhor o próprio perfil de talentos e como começar a utilizá-los todos os dias.

Na maioria dos casos, recomendamos que o estudo sobre pontos fortes aconteça antes do feedback individual.  Quando ocorre o inverso, a sessão de feedback individual pode se tornar uma introdução geral aos pontos fortes. O funcionário não recebe o benefício total de analisar seu perfil de pontos fortes exclusivo individualmente com um coach.

Constatamos que essas três atividades, quando oferecidas a todos na organização, são literalmente transformadoras. Os funcionários fazem descobertas sobre si próprios, seus colegas, a organização e seu trabalho. Assim, adquirem uma perspectiva nova e mais capacitante – que, quando aplicada à função que exercem, tem a força necessária para elevar o desempenho deles.

Seis estratégias comuns para introduzir os pontos fortes na sua organização

A pergunta é: qual é a estratégia certa para apresentar esse trio de atividades a cada funcionário na sua organização?

Todo líder organizacional deseja que sua iniciativa de pontos fortes seja um sucesso – não apenas em termos de entusiasmo e participação dos funcionários, mas para gerar adoção e aplicação reais na organização.

Confira então estas 6 estratégias para introduzir o método CliftonStrengths® na sua organização que têm sido adotadas na totalidade por diversas empresas:

1) Comece com os Líderes

Usando sessões de coaching executivo e equipe de liderança, comece a iniciativa CliftonStrengths^® com a equipe de liderança organizacional. Começar com os líderes normalmente garante a adesão da liderança e dá início a uma cascata de pontos fortes em toda a organização. Os líderes querem que seus subordinados diretos experimentem o mesmo valor que eles experimentaram, e assim por diante.

A importância de começar com os líderes é que eles podem incorporar uma abordagem baseada em pontos fortes em suas comunicações, demonstrar um comportamento que reforce a iniciativa de pontos fortes e responder a uma pergunta essencial: “Por quê?” – por que estamos realizando essa iniciativa e por que ela é importante para nós enquanto organização.

Um risco de começar com os líderes é que a iniciativa não seguirá em frente se eles não conseguirem ver o valor dos pontos fortes. Existe uma abordagem para moderar esse risco: realizar sessões individuais de coaching executivo antes da sessão em equipe.  (Trata-se de uma exceção à sequência padrão de avaliação-estudo-coaching que sugerimos antes.)

As sessões individuais de coaching executivo permitem que cada líder receba respostas às suas perguntas, tenha uma experiência pessoal com os pontos fortes e diminua as preocupações antes de entrar no contexto da equipe executiva. Com essa sequência, é possível socializar os pontos fortes com cada líder antes da necessidade de “endossá-los” em um contexto de grupo.

Como as equipes de liderança geralmente são pequenas, o uso dessa sequência é mais administrável com os líderes do que com outros grupos na organização.

2) Comece com os Gerentes

É provável que os gerentes sejam o grupo mais importante e influente na organização em termos de cultura organizacional. Portanto, começar com os gerentes é um ponto de entrada natural (e uma vantagem) no momento de lançar uma iniciativa de pontos fortes.

Quando os gerentes adquirem autoconsciência e mais eficácia por meio do método CliftonStrengths^®, fazem uma demonstração eficiente para as equipes que gerenciam, facilitando a adoção dos pontos fortes em toda a organização.

O método CliftonStrengths^® tem um impacto positivo na colaboração, na eficácia e no desempenho da equipe, que foi documentado em pesquisas da Gallup^®. Esses impactos podem começar quando o gerente conclui, sozinho, o método CliftonStrengths^®, mas crescem rapidamente quando a equipe e a organização dão suporte aos pontos fortes.

As organizações que começam apresentando o método CliftonStrengths^® aos gerentes frequentemente veem o impacto da iniciativa de forma mais imediata.

3) Concentre-se em uma Divisão de Negócios

Outra abordagem comum para introduzir os pontos fortes em uma organização é começar com uma divisão de negócios distinta. A ideia é que a divisão de negócios possa ser usada como um campo de testes para demonstrar o valor dos pontos fortes para a organização, assim como para identificar abordagens e melhores práticas que possam ser aplicadas de maneira ampla ao restante da organização.

Uma abordagem semelhante é começar com uma área funcional específica ou um grupo de equipes cujo trabalho seja inter-relacionado. Parte do valor dessa abordagem é ser prontamente escalável, ajudando a preparar a implementação organizacional e, ao mesmo tempo, criando impulso. Isso é extremamente útil em organizações de grande porte.

Um risco dessa estratégia é quando a divisão foi escolhida para ser uma “evidência” solitária do método CliftonStrengths^® na organização. Os líderes raramente se convencem do valor dos pontos fortes quando são implantados em uma única divisão, não importa a dimensão do sucesso.

É melhor que os líderes responsáveis pela iniciativa de pontos fortes tratem da hesitação subjacente dos líderes organizacionais como parte da implantação inicial, em vez de esperar pelo sucesso de uma divisão ou grupo.

4) Incorpore na Integração

Com frequência, o método CliftonStrengths^® é apresentado aos funcionários da organização no programa de integração. Isso promove a adoção à medida que os novos funcionários levam discursos e abordagens relacionados aos pontos fortes a equipes em toda a organização.

A melhor prática para essa abordagem é apresentar o método CliftonStrengths^® primeiramente aos gerentes dos novos funcionários, para que a equipe apoie o uso dos pontos fortes pelo funcionário.

Essa abordagem é popular com muitos profissionais de recursos humanos, pois o programa de integração geralmente fica sob o controle deles. Isso requer menos adesão no restante da organização.  A integração também é um ponto de desenvolvimento importante para os funcionários. Portanto, trata-se de uma combinação natural.

O único risco dessa abordagem é criar confusão nos funcionários existentes, que podem não entender ou interpretar incorretamente o discurso relacionado aos pontos fortes por ainda não terem sido expostos ao método CliftonStrengths^®.

5) Incorpore na Gestão de Desempenho

Do mesmo modo, o programa de gestão de desempenho da organização é outro ponto de entrada natural para os pontos fortes. Apresentar o método CliftonStrengths^® como ferramenta de desenvolvimento para um melhor desempenho é uma maneira eficiente de posicionar os pontos fortes na organização. O método CliftonStrengths^® se torna o discurso e o contexto para definir as expectativas e fornecer coaching e feedback contínuos.

Existe um risco em apresentar o método CliftonStrengths^® como parte da gestão de desempenho: se a organização ainda não tiver estabelecido uma abordagem positiva de desenvolvimento para a gestão de desempenho, os pontos fortes poderão ser vistos como uma punição ou uma ferramenta para corrigir o desempenho, não como uma ferramenta eficiente para aprimorar o desempenho.

6) Crie um movimento de base

É provável que a abordagem mais comum usada para apresentar o método CliftonStrengths^® a qualquer organização (mesmo se for usada não intencionalmente) seja utilizar uma abordagem de base, em que gerentes e equipes implementem os pontos fortes de modo independente até que ganhem impulso na organização.

Por ser tão positivo e convincente – e por fazer sentido para as pessoas intuitivamente –, o método CliftonStrengths^® ganha impulso rapidamente nas organizações.  Uma desvantagem de usar uma abordagem de base para os pontos fortes é que a organização pode ter dificuldades para “ficar à frente” da demanda por pontos fortes.

Quando perguntei a uma líder executiva por que havia decidido dar prosseguimento a uma iniciativa de pontos fortes, ela me respondeu: “O método CliftonStrengths^® está avançando muito rapidamente na organização, e em tantas direções diferentes, que quisemos aproveitar a força dele agora, enquanto podemos”.

Uma boa prática para apoiar um movimento de pontos fortes de base é ter estudo, coaching, ferramentas e recursos do método CliftonStrengths^® prontamente disponíveis para os gerentes e equipes que os desejarem.  Esses recursos educacionais podem levar as equipes da mera identificação de talentos por meio do método CliftonStrengths^® para o desenvolvimento e a aplicação reais dos pontos fortes.

Independentemente da abordagem escolhida pela sua organização, todas as iniciativas CliftonStrengths^® têm uma coisa em comum: o poder de reelaborar fundamentalmente a cultura da sua organização – e de gerar ganhos significativos para o desempenho individual e da equipe.

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Dean Jones é Senior Learning Expert e o principal arquiteto da estratégia global de aprendizado de clientes da Gallup^®.