As Quatro Dinâmicas Essenciais do Trabalho Híbrido
Este artigo que fala sobre as quatro dinâmicas essenciais do trabalho híbrido que você precisa ter em mente ao desenvolver o futuro do seu local de trabalho foi escrito por Jeremie Brecheisen, Anna Truscott-Smith e Ben Wigert e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de Coaches de pontos fortes.
O local de trabalho mudou drasticamente. Cabe aos líderes extrair o melhor dessa situação.
De acordo com um estudo feito pela Gallup em fevereiro de 2022 com mais de 12.000 funcionários de empresas nos EUA, cerca de quatro em cada 10 colaboradores estão trabalhando de forma híbrida (remotamente parte da semana) ou inteiramente em casa. Além disso, independentemente de sua situação atual, quase sete em cada 10 trabalhadores dizem que preferem ser totalmente remotos ou híbridos.
Mais do que isso, cerca de oito em cada 10 “funcionários com capacidade remota” – cujo trabalho pode ser feito a distância pelo menos parte do tempo – são atualmente híbridos ou totalmente remotos. Surpreendentes nove em cada 10 desses trabalhadores remotos querem ser totalmente remotos ou híbridos.
Em resposta a esse desejo de flexibilidade de trabalho remoto, os empregadores estão fazendo planos de longo prazo com relação aos seus futuros escritórios e semanas de trabalho.
Nossas últimas previsões indicam que os locais e horários de trabalho flexíveis se tornarão a nova norma para a maioria dos escritórios.
Não surpreendentemente, alguns líderes estão preocupados. Sem dúvida, os desafios são reais. De muitas maneiras, as organizações tiveram que reinventar seus locais de trabalho rapidamente. A esperança, pelo menos para alguns, era que tudo isso fosse temporário.
Agora está claro que os líderes devem abraçar os benefícios e oportunidades de um mundo de trabalho híbrido – acesso a profissionais distantes, a capacidade de reter colaboradores mesmo quando passam por mudanças na vida, além de profissionais ainda mais produtivos que administram o trabalho da forma que melhor lhes convém.
Mas há um perigo em pensar no trabalho híbrido apenas como uma forma de flexibilizar o horário de expediente e a agenda. O design proposital também deve ser um tema dessa pauta – criando um arranjo de trabalho flexível que promova uma cultura distinta, colaboração eficaz em equipe e relacionamentos significativos. Mesmo com todas essas questões, gerenciar o trabalho híbrido não precisa ser complexo.
Abaixo estão as quatro dinâmicas essenciais do trabalho híbrido que você precisa ter em mente ao desenvolver o futuro do seu local de trabalho.
Dinâmica 1: Engajamento + Bem-Estar.
Como o Engajamento dos Colaboradores Muda do Escritório para o Remoto?
O engajamento continua sendo um fator essencial do desempenho dos colaboradores, seja pessoal ou remotamente. E, no entanto, as pesquisas da Gallup revelam que não basta estar engajado; o bem-estar precisa estar alto também.
Muitos fundadores e CEOs têm experimentado o que Adam Grant chama de “definhamento”. Por exemplo, o fundador da Monzo, Tom Blomfield, renunciou no ano passado devido ao estresse, esgotamento e baixo bem-estar mental. Quem poderia ser mais engajado do que o fundador e CEO de uma empresa? Não é mais suficiente apenas estar engajado no trabalho. Nós precisamos de mais.
Aqui está o que os dados estão nos dizendo: engajamento e bem-estar estão funcionando de forma diferente em situações remotas. O estudo de fevereiro de 2022 da Gallup indica que o engajamento é maior para aqueles que são híbridos ou totalmente remotos. E menor para trabalhadores totalmente presenciais, mas cujas responsabilidades de trabalho poderiam ser executadas remotamente pelo menos parcialmente (ou seja, trabalhadores com capacidade remota).
Com relação ao bem estar: os trabalhadores totalmente remotos estão enfrentando menos desgaste do que todos os outros funcionários com capacidade remota, enquanto os trabalhadores totalmente no local têm o maior desgaste. À medida que os escritórios migram para arranjos híbridos e surgem desafios associados ao gerenciamento de agendas, será importante monitorar o esgotamento dos colaboradores. Arranjos de trabalho flexíveis e extrema autonomia dos funcionários podem se transformar rapidamente em uma experiência de trabalho 24 horas por dia, 7 dias por semana, que se torna difícil de desligar fora do horário comercial normal.
Os dados da Gallup sugerem que muito depende da função. Nem todas as funções experimentam engajamento e bem-estar da mesma maneira. Por exemplo, de acordo com os dados do Painel Gallup de 2019 coletados antes da pandemia, consultores financeiros e agentes imobiliários viram um aumento extremo no engajamento, além de um aumento no esgotamento quando trabalharam de casa com mais frequência.
Por outro lado, os contadores não experimentaram nenhum aumento no engajamento do trabalho remoto ou híbrido, e ainda assim experimentaram um aumento do esgotamento.
Algumas funções, como assistentes administrativos, mostraram diminuição do engajamento e aumento do desgaste ao trabalhar remotamente.
Acompanhar como as funções são afetadas por um retorno ao escritório ou trabalho híbrido de longo prazo será essencial no futuro. É importante garantir que seus funcionários vejam um benefício líquido positivo do trabalho híbrido e não apenas os negativos.
Acertar o Bem-Estar e o Engajamento Vale o Esforço.
Como a pandemia revelou, o bem-estar é muito mais do que saúde física. Estresse financeiro, isolamento social e desconexão da comunidade afetam nossa capacidade de viver de forma feliz e produtiva. A Gallup identificou cinco elementos de bem-estar que contribuem para uma vida plena: bem-estar profissional, social, financeiro, comunitário e físico.
Em comparação com funcionários que têm alto engajamento, mas baixo bem-estar, aqueles que estão engajados e têm alto bem-estar em pelo menos quatro dos cinco elementos têm 30% mais chances de não perder nenhum dia de trabalho por causa de problemas de saúde em um determinado mês. Eles também perdem 70% menos dias de trabalho por causa de problemas de saúde ao longo de um ano. Além disso, os funcionários engajados e com alto bem-estar são:
27% mais propensos a relatar excelente desempenho em sua função.
45% mais propensos a relatar altos níveis de adaptabilidade na presença de mudanças.
37% mais propensos a relatar sempre se recuperando totalmente após uma doença, lesão ou dificuldade.
59% menos probabilidade de procurar um emprego em uma organização diferente nos próximos 12 meses.
Além disso, elementos específicos de engajamento podem criar maior resiliência. A Gallup identificou quais itens de engajamento de funcionários diferenciam melhor as culturas de organizações mais resilientes de outras, menos resilientes, durante tempos de ruptura:
Expectativas claras
Os materiais e equipamentos certos
Oportunidades para os funcionários fazerem o que fazem melhor
Conexão com a missão ou propósito da organização
Colegas de trabalho comprometidos com um trabalho de qualidade
Quando os indivíduos concordam fortemente que todos esses cinco fatores de resiliência estão em vigor, eles são 31% mais propensos do que a média a dizer que sempre são capazes de se recuperar de doenças ou dificuldades, três vezes mais propensos do que a média de concordar fortemente que sua organização tem as ferramentas e processos certos para responder rapidamente às necessidades de negócios e 2,5 vezes mais propensos do que a média a concordar fortemente que sua organização tem a mentalidade certa para responder rapidamente às necessidades de negócios. Essencialmente, eles acreditam que eles e suas organizações podem se recuperar e ser ágeis diante de grandes mudanças e dificuldades.
Plano de Ação para Líderes:
Adicione o bem-estar dos funcionários ao seu painel de liderança. Entenda a interação entre bem-estar e engajamento e identifique funções ou unidades de negócios de alto risco.
Pergunte aos seus subordinados diretos como eles estão e se preocupe com a resposta.
Ouça os colaboradores com mais frequência.
Pergunte à sua equipe regularmente como eles estão gerenciando o trabalho e a vida – não sugerindo que sejam iguais, mas pela perspectiva do que é certo para eles.
Dinâmica 2: Justiça + Inclusão
Quem Ganha e Quem Perde em um Ambiente de Trabalho Híbrido?
A pandemia criou novos tipos de igualdade, de certa forma. Quando até o CEO estava em uma ligação do Zoom de sua casa, com crianças e cachorros ao fundo, a dinâmica das reuniões mudaram. Algumas pessoas notaram que as videoconferências são mais inclusivas e que as pessoas são mais propensas a falar em vídeo ou num bate-papo na área de chat do que em reuniões presenciais.
Com base no feedback de nossos clientes, muitos trabalhadores remotos que antes se sentiam excluídos, se aproximaram de sua equipe durante a pandemia. De repente, sua experiência e conforto com o estilo de vida do trabalho remoto pareciam valorizados e apreciados de uma nova maneira.
Por outro lado, a pandemia também expôs diferenças. Muitos colaboradores não podiam trabalhar em casa. Os líderes reconheceram que essas pessoas eram essenciais para fornecer serviços de linha de frente, o que os colocava em maior risco. Eles precisavam de apoio extra, atenção e reconhecimento.
À medida que avançamos em direção a um futuro de trabalho híbrido, os líderes precisam considerar como fazer com que as diferenças nos estilos de trabalho pareçam justas para todos. Por exemplo, como as empresas oferecem mais opções de trabalho, é mais provável que certos grupos tirem vantagem delas. Mas há custos ocultos para a flexibilidade. Por exemplo, se as principais decisões são tomadas em conversas de corredor no trabalho, alguns funcionários podem ser deixados, automaticamente, de fora? Ou, se as mães que trabalham aproveitam a flexibilidade de horário ou local, isso pode prejudicar sua capacidade de avançar na organização?
Os dados de 2020-2021 da Gallup mostram que, durante a pandemia, quanto mais alguém trabalhava em casa, menor a probabilidade de dizer que estava recebendo feedback semanal de seu gerente. Em essência, quanto mais você está fora de vista, maior a probabilidade de estar fora da mente.
No fundo, essas são questões de inclusão – fazer com que todos se sintam apreciados por sua singularidade e, ao mesmo tempo, fazer com que todos sintam que pertencem ao grupo. Os líderes devem prestar atenção às maneiras sutis pelas quais novas políticas híbridas ou flexíveis podem levar certos funcionários ao ostracismo.
Plano de Ação para Líderes:
Audite suas vantagens, benefícios e políticas híbridas para equidade e inclusão.
Inclua pesquisas e grupos focais para entender quem está aproveitando quais vantagens e por quê. Considere quem está sendo deixado de fora.
Intencionalmente, planeje ter conversas regulares com cada um de seus subordinados diretos.
Inclua seus subordinados diretos em decisões importantes.
Dinâmica 3: Confiança + Produtividade
O que Realmente Queremos Dizer com Produtividade?
A pandemia expôs o quanto da produtividade corporativa foi medida pela presença no local de trabalho. Se eu te vejo em uma mesa e você parece ocupado, você está sendo produtivo. Se eu não consigo ver você e não consigo ver se você está ocupado, você não está sendo produtivo.
Todos nós instintivamente sabíamos que essa não era uma boa medida da verdadeira produtividade. Simplesmente aparecer e ocupar um lugar nunca resultou em resultados excepcionais. E o aumento do monitoramento dos funcionários nunca resultou em maior responsabilidade dos funcionários e comprometimento com seu trabalho.
A pandemia colocou todas as nossas más práticas à prova. E, surpreendentemente, muitos gerentes descobriram que os funcionários eram tão ou mais produtivos trabalhando em casa do que no escritório. As conversas, agora por vídeo ou telefone, eram mais intencionais e focadas – talvez até menos intimidantes. Os dados da Gallup mostram que o engajamento dos funcionários disparou no início da pandemia, provavelmente devido ao aumento da comunicação, apoio e cuidado demonstrados por gerentes e líderes. Como tantos profissionais poderiam ter melhorado seu engajamento e desempenho quando tantas pessoas previram que as equipes teriam dificuldades com a produtividade?
O caminho para a excelência de desempenho é construído com base na confiança e nos relacionamentos, não no aumento do monitoramento ou nas métricas arbitrárias de ocupação. O engajamento dos funcionários captura a motivação intrínseca dos trabalhadores quando eles se sentem apoiados e conectados à sua equipe. Grandes gestores geram confiança por meio de relacionamentos; eles desbloqueiam a motivação intrínseca que leva a produtividade a novos níveis.
Além disso, com o verdadeiro comprometimento vem o feedback corajoso e honesto, que é aprimorado por meio de relacionamentos de confiança. À medida que avançamos em direção a um local de trabalho híbrido, essas verdades não são apenas bons conselhos – elas são essenciais para um trabalho eficaz. Como lidero as pessoas quando não posso vê-las? Como confio nas pessoas quando não as estou vendo? Como sei que os membros da minha equipe cumprirão seus compromissos? Como posso oferecer maior flexibilidade sem perder o controle dos resultado?
Plano de Ação para Líderes:
Faça a reengenharia de seus sistemas de gerenciamento de desempenho para uma nova era. Construa sua estratégia em torno das pessoas, treinando seus gerentes para serem verdadeiros treinadores de desempenho de desenvolvimento.
Conecte os planos de desenvolvimento individual às competências que ajudam a inspirar confiança entre os gerentes e seu pessoal.
Treine os líderes para encontrar mais valor nas métricas e comportamentos de produtividade do que nas métricas de ocupação.
Dinâmica 4: Relacionamentos + Cultura
Como criamos uma identidade organizacional distinta que transcenda a distância?
Muitas empresas estão preocupadas com a erosão das relações de trabalho, levando à corrosão de sua cultura de trabalho duramente conquistada. Se você não está trabalhando diretamente com alguém, é muito fácil não vê-lo por longos períodos. Esta pode ser uma razão pela qual muitos líderes desejam ver todos de volta ao escritório: eles reconhecem que os relacionamentos são a força vital de sua organização. Uma equipe remota ou híbrida é realmente uma equipe? Onde está a camaradagem, a união, o calor?
Antes da pandemia, muitos soavam o alarme sobre a solidão generalizada na sociedade moderna. O trabalho, pelo menos, era um dos poucos lugares onde as pessoas se socializavam. Mas à medida que mais organizações migram para o trabalho remoto ou híbrido, esse risco de solidão provavelmente se tornará apenas mais agudo.
Os gerentes precisam abordar a mudança para uma equipe híbrida como seu próprio projeto. De muitas maneiras, uma equipe híbrida é uma nova equipe. Considere redigir novas diretrizes para a equipe. Discuta em equipe o que torna uma reunião eficaz – e como os membros remotos podem se sentir incluídos. Considere as regras de etiqueta e as políticas de vídeo. Se os funcionários estão entrando no escritório em horários diferentes, como eles podem aumentar a possibilidade de se verem?
Certas tarefas, como colaboração e brainstorming, podem funcionar melhor no escritório; o trabalho individual geralmente funciona melhor em casa (se houver poucas distrações lá). Os trabalhadores que precisam estar no local ainda têm tempo de deslocamento; trabalhadores remotos podem ter mais flexibilidade.
A maioria das equipes está confundindo esses detalhes há mais de um ano, mas é hora de trazer essas conversas à tona e criar algumas expectativas compartilhadas.
Plano de Ação para Líderes:
Ofereça ferramentas para que os gerentes liderem uma redefinição de equipe ou criem novas diretrizes. Ao incluir todos na definição de expectativas antecipadamente, fica muito mais fácil implementar políticas de forma consistente. Cinco itens relacionados à pesquisa de engajamento de funcionários do 12º trimestre da Gallup são um ótimo ponto de partida:
Como nossa missão agrega valor à organização – e ao mundo?
O que se espera de nós?
O que faço de melhor e como posso fazer isso todos os dias?
O que significa qualidade para nossa equipe?
Quais recursos precisamos para ter sucesso?
Faça com que todos os membros da equipe definam essas coisas por si mesmos e depois compartilhem com o grupo. Faça com que a equipe identifique barreiras e desafios e, em seguida, encontre maneiras de abordar esses itens. Agende um horário para revisar e atualizar regularmente as diretrizes.
Projete reuniões com membros de equipe presenciais e remotos em mente.
Crie regras básicas para reuniões híbridas com sua equipe.
Estamos Inventando o Futuro do Trabalho Híbrido
Não se engane: este é um momento emocionante para repensar a maneira como o trabalho é feito. As descobertas da Gallup sugerem que, em um futuro próximo, uma grande parte da força de trabalho experimentará o trabalho híbrido. É uma transformação geracional – e um experimento maciço que atinge o cerne do significado do trabalho.
Como navegaremos nessas novas águas potencialmente traiçoeiras? Lembrando que os humanos ainda são humanos, com as mesmas necessidades psicológicas de sempre. Descobrir como essas necessidades podem ser atendidas, por gerentes e empregadores, em uma nova era exigirá uma mentalidade experimental, uma abertura à mudança e um foco apurado nos impulsionadores fundamentais do desempenho humano.
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