Como Conseguir o Melhor de Seu Pessoal e de Sua Empresa?

Este artigo que trata da cultura de pertencimento e de como conquistar o melhor desempenho do pessoal da empresa foi escrito por Jake Herway e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de Coaches de pontos fortes.

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Destaques da História:

Momentos significativos de vulnerabilidade constroem ou quebram a cultura da empresa.
Compartilhar momentos positivos por meio do storytelling reforça a cultura.
Uma cultura de pertencimento traz à tona o melhor nas pessoas e organizações.

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Conectar-se com outras pessoas e pertencer são necessidades humanas básicas essenciais para sermos o nosso melhor.

A pesquisadora de ciências sociais Brené Brown define pertencimento como “o desejo humano inato de fazer parte de algo maior do que nós.” E complementa: “Como esse anseio é tão primordial, muitas vezes tentamos adquiri-lo encaixando e buscando aprovação, que não são apenas substitutos vazios para pertencer, mas muitas vezes barreiras a ele. Como o verdadeiro pertencimento só acontece quando apresentamos nosso eu autêntico e imperfeito ao mundo, nosso senso de pertencimento nunca pode ser maior do que nosso nível de autoaceitação.”

Quando partimos de uma experiência em que apresentamos nosso eu imperfeito, mas nos sentimos pertencentes, nos sentimos energizados e no nosso melhor. Quando saímos de uma experiência em que apresentamos nosso eu imperfeito e fomos ignorados ou ridicularizados, nos sentimos profundamente desconectados e desengajados.

Isso é tão verdadeiro no trabalho quanto no resto de nossas vidas. O que temos de melhor surge quando temos experiências que nos conectam e criam um sentimento de pertencimento.

Então, de onde vem o pertencimento no local de trabalho?

Um sentimento de pertencimento se desenvolve quando as identidades se alinham.

Cada empresa tem uma identidade, e ela é tão única quanto a identidade de um indivíduo. Em uma situação ideal, os funcionários têm experiências diárias no trabalho que confirmam que sua identidade individual está alinhada com a identidade da empresa. Esse alinhamento cria um sentimento de conexão, demonstrando que eles pertencem à empresa.

Uma organização cheia de colaboradores que acreditam pertencer a ela, é uma organização cheia de funcionários que se sentem motivados, inspirados e vivos – em outras palavras, engajados. E esses colaboradores engajados são mais produtivos e apresentam melhor desempenho.

Quando a identidade individual se alinha com a identidade da empresa, os funcionários dão o seu melhor e a empresa está no seu melhor. Muitas vezes, as empresas tentam definir sua identidade em um manual do funcionário, mas isso ganha vida na cultura.

A cultura é uma parte crítica da identidade de uma organização.

A cultura é criada por meio das experiências que os funcionários têm com a empresa e, tão importante quanto, uns com os outros – as interações cotidianas com colegas, gerentes e executivos.

As experiências que os funcionários têm na sua empresa estão criando uma cultura que tira o melhor proveito do seu talento? Você está inspirando um profundo sentimento de pertencimento por meio de identidades autênticas e alinhadas?

Experiências de vulnerabilidade podem criar pertencimento ou expor o desalinhamento entre as identidades dos funcionários e a identidade corporativa.

Experiências de vulnerabilidade refletem sua cultura e, se bem gerenciadas, criam um alinhamento de identidade que libera o melhor nos funcionários. Ou, se mal administradas e não vistas como são, as experiências podem ter um efeito igualmente negativo.

Gallup registrou quatro tipos principais de interações vulneráveis que influenciam o senso de pertencimento dos funcionários.

Nós nos referimos a essas interações como “momentos significativos”.

Os quatro tipos de momentos significativos são:

Quando você propõe uma nova ideia

Quando você pede ajuda

Quando você recusa algo

Quando você pede um favor pessoal

Em momentos significativos, a forma como outras pessoas recebem a vulnerabilidade de um funcionário é crítica. Isso cria um loop: uma grande cultura permite que um funcionário assuma riscos vulneráveis, e uma resposta positiva à vulnerabilidade cria uma grande cultura – e o oposto também é verdadeiro.

A forma como a vulnerabilidade é recebida irá construir a cultura ou quebrá-la, e irá ajudar ou atrapalhar as habilidades do indivíduo e da organização para produzir seu melhor desempenho.

Falamos em termos conceituais até este ponto, mas como são os momentos significativos na vida real?

Uma nova contratada me contou sobre a primeira vez que lhe pediram novas ideias. A princípio, ela hesitou em responder; ela trabalhava em uma área dominada por homens e vinha de uma cultura dominadora que a deixava com medo de falar.

Quando ela finalmente compartilhou sua ideia, pareceu um grande risco para ela – um verdadeiro momento de vulnerabilidade. Para sua surpresa, a ideia não foi apenas aceita e apreciada, mas também posta em prática.

A identidade desta empresa afirma que ela se orgulha das pessoas, produtos e propósito. Nesse momento significativo, toda a identidade da empresa estava em jogo. Mas a reação das colegas dessa mulher à sua vulnerabilidade provou que a empresa tem orgulho das pessoas.

A experiência ajudou a construir a cultura por meio dela e de sua equipe e confirmou seu alinhamento com a identidade da empresa, incentivando-a a se manifestar com mais ideias e a dar o seu melhor desempenho no trabalho.

Em outra ocasião, uma mãe solteira disse que precisava de benefícios em tempo integral, mas não podia trabalhar às sextas-feiras. Ela tinha uma agenda complicada de cuidar dos filhos com o ex-marido e não tinha certeza de como faria isso funcionar em uma nova posição. Mas ela lembrou que a empresa contratante se orgulha de sua gente e só contrata os melhores. Ela decidiu arriscar e pedir folga nas sextas-feiras.

Ela ficou surpresa com o nível de flexibilidade da liderança enquanto trabalhavam juntos para determinar uma solução que fosse justa para todos.

Infelizmente, às vezes as interações no trabalho quebram a cultura em vez de construí-la!

Uma empresa que está em processo de expansão para os mercados internacionais tem um pequeno escritório longe da sede da empresa. Quando os funcionários desse escritório precisam de qualquer tipo de ajuda, não está claro para eles a quem pedir. Como resultado, quando precisam de ajuda, eles enviam e-mails para muitas pessoas em busca de respostas.

Fiel à psicologia da multidão, quando a responsabilidade de ajudar os funcionários recai sobre todos, ninguém responde aos seus pedidos porque todos pensam que outra pessoa o fará. Isso deixa o grupo internacional se sentindo desconectado e desengajado.

Esse tipo de experiência reflete uma cultura desorganizada e inútil – mesmo que o manual do funcionário diga o contrário. O simples ato de alguém se levantar para cuidar deles construiria a cultura que a empresa aspira ter.

Em uma situação difícil em uma empresa diferente, um vendedor se tornou vulnerável o suficiente para falar e pedir treinamento em um fórum público com seus colegas. Sua empresa não oferecia treinamento formal, mas afirmava que a cultura da empresa era aberta, colaborativa e baseada no relacionamento.

Depois do fórum, o chefe do homem o trouxe para seu escritório e disse que pedir ajuda o fazia parecer fraco e que ele deveria ter sido capaz de descobrir isso sozinho.

Todos nós podemos imaginar como aquele vendedor se sentiu a respeito de sua empresa – e possivelmente de si mesmo – ao deixar o escritório de seu chefe. Neste exemplo de cultura quebrada por uma experiência desmoralizante, é fácil ver como a cultura pode ser prejudicial quando a identidade declarada de uma empresa não se reflete nas ações de seus líderes.

Quando a cultura reforça a identidade da empresa, os funcionários podem se dedicar totalmente ao trabalho com segurança, sentindo-se confiantes para fazer tudo e fazer as grandes apostas necessárias para um desempenho destacado.

Mas quando a cultura viola a identidade da empresa, as empresas não podem se esconder. Em um mundo de análises online, as empresas precisam ser honestas e autênticas sobre como é trabalhar lá ou serão expostas.

Então, de que forma, como empregador, você influencia positivamente os momentos significativos e garante que a cultura da sua empresa reforce sua identidade?

Use o storytelling para espalhar a consciência de momentos significativos de vulnerabilidade e exemplos de como gerenciá-los com sucesso.

Como empregadores, muitas vezes tentamos criar a identidade da empresa nos materiais de marca dos funcionários, mas como fazemos o salto do papel para a cultura? O que inspira nossos funcionários a dizer “Eu pertenço a este lugar”?

Uma resposta está na maneira mais antiga de influenciar as pessoas e construir a identidade do grupo: contar histórias.

As empresas têm folclore assim como outros tipos de grupos – histórias sobre uma vez que alguém fez algo que mudou tudo – e elas passam as histórias ao longo dos anos.

O primeiro passo para criar esse tipo de folclore é trazer à tona grandes histórias de momentos significativos. As empresas podem publicar essas histórias em boletins informativos, contá-las nas reuniões gerais e de equipe, além de compartilhá-las em eventos de reconhecimento. Também devemos comunicá-los durante os processos de contratação e integração, para que os candidatos entendam o tipo de ambiente de trabalho para o qual estão se candidatando e os tipos de experiências que queremos que nos ajudem a criar, manter e aprimorar.

Um hospital incentiva os funcionários a iniciar melhorias nas experiências dos funcionários e pacientes. Em uma situação, a equipe estava cuidando de um paciente quase morto que compartilhou que, ao longo de toda a sua vida, sentiu uma conexão espiritual com a natureza e não queria morrer em um ambiente estéril.

A equipe decidiu, contra a política, mover o paciente e seu equipamento médico para um pequeno pátio, onde ele faleceu em um ambiente tranquilo na natureza. Por terem violado uma política do hospital, os funcionários se reportaram ao CEO. Nessa conversa, eles sugeriram transformar a área externa em um jardim para que mais pacientes pudessem ter a opção que significou tanto para aquele homem.

O CEO não apenas gostou da proposta, mas também os celebrou na próxima reunião de toda a empresa e alocou dinheiro do orçamento para o jardim para tornar a ideia uma realidade para que mais pacientes terminais pudessem passar seus últimos momentos em um belo e sensorial meio ambiente rico.

Os funcionários daquele hospital contarão e recontarão a história de quando seu CEO celebrou os funcionários que assumiram riscos em prol da experiência de um paciente – e contribuíram com dinheiro para sua ideia, embora suas ações iniciais tenham quebrado uma regra. Cada vez que um funcionário conta a história – para uma nova contratação, para um colega ou para um amigo de fora da empresa – ele reforça a cultura da empresa e seu vínculo pessoal com ela.

Para criar uma cultura empresarial que capacite sua organização a dar o melhor de si e inspire seus funcionários a dizer “Eu pertenço aqui”:

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Baixe o relatório Estado do Local de Trabalho Global para saber por que a produtividade do local de trabalho global é baixa e o que os líderes podem fazer para melhorá-la.