Mantendo e Fortalecendo Sua Cultura em Tempos de Ruptura

Como a cultura organizacional é impactada em momentos desafiadores e qual o papel dos líderes nesse processo; isso é o que discute esse artigo da Gallup, representada no Brasil para formação de coaches de pontos fortes pela Ynner.Boa leitura!

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À luz do COVID-19, o novo normal vem sendo o trabalho remoto e virtual para 62% da força de trabalho americana. Times e organizações que se conectavam presencialmente com frequência estão agora dispersos e trabalhando individualmente num clima de incerteza e evolução.

Essa mudança irá, inevitavelmente, desafiar a cultura que sua organização aspira criar.

Uma cultura forte e consistente não é fácil de conceber nem durante circunstâncias de trabalho “normais”. Para se ter uma ideia, apenas 23% dos colaboradores concordam fortemente que eles podem aplicar os valores de suas organizações em seus trabalhos cotidianos.

Durante um momento de ruptura, organizações precisam de um plano para garantir que elas vão continuar a criar uma experiência única e valorizada pelos colaboradores.

A cultura é inerentemente um constructo social. São necessárias muitas pessoas para estabelecer normas, práticas e comportamentos ao redor do conceito “o jeito que fazemos as coisas por aqui”.

Agora, o tecido social primário para a vasta maioria dos nossos ambientes de trabalho – interações face a face – tem mudado completamente, colocando em risco as normas que estão estabelecidas.

Então, como nós podemos continuar garantido que nossos times, e nossa organização como um todo, mantenham e fortaleçam a cultura que nós desejamos criar?

O que a alta liderança pode fazer?

Líderes precisam se comunicar e estabelecer uma narrativa e diálogo com seus colaboradores. Embora as histórias possam mudar, as mensagens importantes precisam ser consistentes.

Lembre as pessoas porque sua organização existe e o que a trouxe ao mundo. Essas mensagens podem se perder na medida em que o foco se estreita em direção às tarefas e conquistas do dia a dia – na verdade, mesmo sob circunstâncias mais favoráveis, apenas quatro em dez colaboradores concordam fortemente que a missão ou propósito das suas companhias fazem-nos sentir que seus trabalhos são importantes. Além de dedicar tempo para recordar o propósito da organização, agora existe uma grande oportunidade de mostrar como essa missão e propósito estão sendo trazidas à vida. Agora é a hora de motivar os colaboradores a se re-comprometerem com o trabalho com o qual a sua organização se engaja.

Nesse sentido, uma pesquisa global da Gallup revelou quatro necessidades universais dos liderados para as quais os líderes devem estar atentos:

• Esperança: empolgação com um futuro melhor;
• Confiança: crença que palavras irão resultar em ações;
• Compaixão: compreensão das outras pessoas (de como elas se sentem, o que está em suas mentes e a sensação de que elas estão sendo ouvidas);
• Estabilidade: colaboradores querem se assegurar que algumas coisas serão consistentes, mesmo em tempos de imensa mudança.

Líderes deveriam encontrar maneiras de acenar com as mensagens de esperança, confiança, compaixão e estabilidade em suas narrativas e comunicações com os colaboradores.

Pense sobre as mensagens que os líderes da sua organização estão comunicando para os liderados esse momento de ruptura. Antes de emails ou memorados serem enviados, observe se há uma clara “mensagem dentro da mensagem” que fale para cada uma dessas necessidades. Equipes de comunicação podem usar também esse métodos ao rever rascunhos – destacando exemplos de esperança, confiança, compaixão e estabilidade enquanto revisam e melhoram cada versão sucessiva – para garantir que líderes estão encaminhando as necessidades dos seus liderados.

O que os gerentes podem fazer?

1. Estabelecer novas formas de trabalhar: se cultura é “como nós fazemos as coisas” ou mais especificamente, “como nós interagimos e fazemos nosso trabalho no dia a dia”, é importante para os gerentes, reconhecerem que isso tem mudado dramaticamente. Essa é uma oportunidade para eles estabelecerem novas formas de trabalhar – novos rituais, novas práticas e padrões, novos métodos de comunicação, parcerias e colaboração. Em escritórios, muito disso acontece fisicamente. Em um novo ambiente de trabalho virtual ou remoto, gerentes podem precisar intervir proativamente e estabelecer a estrutura e novas formas de trabalhar. Isso poderia incluir almoços e celebrações virtuais em equipe, sessões de brainstorming e whiteboarding, reuniões rápidas por vídeo, além de usar as reuniões internas para aprender mais sobre o trabalho e as necessidades de cada pessoa.
2. Verificar as necessidades dos colaboradores. Muitos dos seus colaboradores estão, de repente , trabalhando com mais distração, caos e incertezas. Alguns estão dividindo seus espaços com múltiplos membros da família, outros estão lidando com incertezas com relação as suas saúdes e de suas famílias, e outros ainda estão se adaptando ao trabalho remoto. Mostrar para seus colaboradores que você se preocupa com eles como pessoas e não apenas como produtores de trabalho, é crítico nesse momento.
   De acordo com as análises da Gallup, apenas quatro em 10 trabalhadores americanos acreditam fortemente que seus supervisores ou alguém no trabalho se preocupa com eles. As organizações não podem se arriscar a diminuir esse número em função da ruptura no ambiente.
3. Reconhecer seus Colaboradores: gestores também cumprem um papel crítico ao reconhecer os colaboradores. De fato, reconhecimento é uma das formas mais efetivas de comunicar expectativas culturais. Esteja atento a exemplos de colaboradores que estão tendo um bom desempenho, sendo bem sucedidos e fazendo isso de formas que continuam a promover a cultura organizacional. Existem colaboradores que estão trabalhando particularmente duro para criar recursos, se comunicar com os clientes, ou compartilhar conselhos interna ou externamente? Se assegure que esses colaboradores estão tendo o reconhecimento que eles merecem, imediatamente.

O que os colaboradores podem fazer?

Finalmente, todos poderiam dedicar um tempo a refletir e recordar o que mais valorizam na cultura da organização. É uma missão motivadora? Existem oportunidade de ter sucesso juntos? E grandes desafios a atacar? Há conexões e relações sociais que você construiu com os colegas de trabalho e clientes? Enxerga oportunidades para se desenvolver, aprender e crescer? Pense não apenas sobre como você pode descobrir formas de atender essas suas necessidades num mundo mutável, mas também como você pode encontrar oportunidades para atender essa necessidade nos outros.

Cultura ajuda a guiar a organização durante tempos de mudança, e não há forma melhor de testar a força da sua cultura que um momento desafiador, caótico e incerto.

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Esse artigo foi publicado originalmente no site global da Gallup.

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