Para estimular os Pontos Fortes das pessoas, ajude-as a gerenciar seus Pontos Fracos

Historicamente, organizações têm baseado o desenvolvimento de seu pessoal na identificação e ajuste dos pontos fracos.

Gerentes, provavelmente mais do que qualquer outro grupo, percebem que isto é verdade.

Muitos deles, ao se sentarem para escrever uma avaliação de desempenho de um colaborador, não importando o quão surpreendente seja sua atuação, se sentem na obrigação de encontrar algumas “áreas de aprimoramento” para incluir em seus comentários.

Desta maneira, as pessoas têm sido condicionadas a considerar que desenvolvimento e aprimoramento de performance é um ciclo interminável de busca e reparo de fraquezas.

Este condicionamento influencia o engajamento dos colaboradores com seu programa de desenvolvimento – e, de fato, toda a experiência deles na empresa.   

Não é de admirar, então, que o desenvolvimento baseado em pontos fortes seja um bem-vindo e revigorante alívio para os profissionais na maioria das organizações. As pesquisas da Gallup mostram que desenvolver os pontos fortes das pessoas conduz a significativos aumentos no desempenho, além de trazer maior engajamento, bem-estar e resultados nos negócios. 

Entretanto, à medida que organizações se transformam para tornarem-se baseadas em pontos fortes, o questionamento permanece para muitos: se escolhermos focar em forças, isso significa ignorar fraquezas?

Essa é uma boa pergunta, com importantes desdobramentos com relação a como nós, sendo líderes e gerentes, desenvolvemos colaboradores e gerimos seus desempenhos. 

Pontos fracos não são negligenciados – ou pior, ignorados—em organizações baseadas em pontos fortes. Preferivelmente, a abordagem ao desenvolvimento baseada em pontos fortes consiste em definir, entender e direcionar debilidades no contexto de forças.

O que é um ponto fraco, e como deveríamos abordá-lo?

Em uma organização baseada em pontos fortes, o desenvolvimento se inicia com a identificação dos mesmos, e não dos pontos fracos. Atividades de aprendizagem são então direcionadas para auxiliar o colaborador a desenvolver esses pontos fortes e aplicá-los com eficácia cada vez maior. 

Mas nenhuma discussão acerca dos pontos fortes de uma pessoa está completa sem uma reflexão sobre as suas fraquezas. Assim como o claro e o escuro, não se pode distinguir um na inexistência do outro. Pontos fracos são parte natural e integral de qualquer conversa de desenvolvimento sobre pontos fortes.

A Gallup define um ponto fraco como “ qualquer coisa que interfira no seu sucesso”.

Frequentemente chamados de “descarriladores de carreiras” no jargão de desenvolvimento de liderança, fragilidades são comportamentos específicos que impedem as pessoas de alcançarem o impacto pleno (e o rendimento)  de suas potencialidades.

Desta maneira, identificar seus pontos fracos é tão importante quanto identificar seus pontos fortes. Mas não se engane – não é possível “reparar” um ponto fraco. Você pode gerenciar um ponto fraco; você não pode verdadeiramente repará-lo.  

Colaboradores simplesmente precisam estar cientes de suas fragilidades, assumir responsabilidade por elas e então usar seus pontos fortes para administrá-las.

Tudo começa com autoconhecimento

Confrontar fraquezas é muito mais fácil de aceitar quando o foco está nos pontos fortes da pessoa.

O calcanhar de Aquiles de muitos indivíduos talentosos tem sido a falta de consciência de seus pontos fracos.

Questões de autoconhecimento com as quais as pessoas comumente têm dificuldade de lidar incluem:

• Valorizar pontos fortes que não possuem.
• Fracassar em enxergar seus pontos fracos – ou o impacto que eles têm.
• Ficar na defensiva ou ser auto protetor com relação a pontos fracos e não-talentos.
• Considerar suas áreas de fraqueza como mais valiosas ou importantes de se desenvolver do que expressar suas áreas de potencialidade.

As pessoas frequentemente prescindem de autoconhecimento sobre suas fragilidades porque são sensíveis ao feedback negativo. Isso é especialmente verdadeiro para líderes ou colaboradores de alta performance que podem apresentar autoconfiança mais exacerbada e uma trajetória surpreendente, as quais os tornam menos propensos a ver que o que estão fazendo não está funcionando.

Interessantemente, porém, percebemos que à medida que as pessoas desenvolvem maior autoconhecimento e se apropriam de seus pontos fortes, elas se tornam mais transparentes e receptivas quanto às suas fragilidades. 

À medida que as pessoas investem mais em seus pontos fortes – bem como esses pontos se tornam mais importantes – elas se sentem mais inclinadas a serem extraordinárias, e não “equilibradas”.

O próximo passo após a consciência é assumir responsabilidade pelos pontos fracos

Responsabilidade é essencial para qualquer mudança significativa. Assim como se apropriam de seus pontos fortes, colaboradores devem se apropriar de seus pontos fracos – especialmente do impacto que esses pontos fracos têm sobre outros.

Assumir responsabilidade pode ser associado à acusação ou detecção de falha, e ser visto como uma admissão de culpa. Na verdade, esse é o movimento mais poderoso para qualquer pessoa, líderes especialmente; reconhecer o que os outros veem e seu impacto para então demonstrar disponibilidade para ser responsabilizado por isso.

Será óbvio para alguns o fato de que precisam assumir responsabilidade pelo impacto de seus pontos fracos após tomarem ciência dos mesmos. Outros podem resistir a assumir responsabilidade – e como alternativa transferir a culpa para circunstâncias ou outras pessoas.

Ter um coach que possa gentilmente ajudar colaboradores – aqueles que assumem responsabilidade e aqueles que resistem – a ver outras perspectivas, avaliar o impacto de suas deficiências e fornecer uma lente mental de desenvolvimento pode ajudar o colaborador a tomar posse desses aspectos.

Uma vez que colaboradores estejam cientes e assumam responsabilidades por seus pontos fracos, eles devem encontrar estratégias baseadas em pontos fortes para administrar seus pontos fracos.

Este é o verdadeiro benefício de conhecer seus CliftonStrengths. Pontos fracos podem ser significativamente administrados apenas por meio de seus pontos fortes.  

Você não pode gerir um ponto fraco a partir de uma deficiência. O reservatório natural de talento identificado de uma pessoa é o único recurso verdadeiro que ela possui para neutralizar seus pontos fracos.

Uma vez que a pessoa identificou seus CliftonStrengths, pensar em como ela pode aplicar seus pontos fortes para administrar seus pontos fracos é um simples exercício estratégico.

Você pode, por exemplo, fazer perguntas à elas, tais como:

• Como você pode usar sua natureza competitiva para ser um ouvinte melhor?
• Como você usará seus pontos fortes de relacionamento para aprimorar a qualidade da execução?
• Como o seu talento para pensamento analítico pode ajudar você a influenciar outras pessoas?

Ao potencializar seus talentos naturais e pontos fortes, as pessoas estarão melhor preparadas para gerenciar e compensar por seus pontos fracos.

Administrar pontos fracos é outra demonstração do poder dos pontos fortes   

Pontos fracos são parte integral do desenvolvimento baseado em pontos fortes. Mas pontos fracos jamais se tornarão pontos fortes. Eles apenas podem ser representados, compensados e gerenciados.

Pontos fortes, por outro lado, se desenvolvem infinitamente. Eles proveem uma fonte ilimitada e persistente para um desempenho cada vez maior. Para organizações, ajudar seus colaboradores a administrar seus pontos fracos é outra parte do desenvolvimento de grandes pontos fortes – e o caminho para o sucesso.

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Artigo publicado originalmente em inglês no site da Gallup.

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