Como o Feedback Rápido Impulsiona o Desempenho

Este artigo que trata sobre a importância do feedback para o engajamento dos colaboradores e a construção de uma cultura de desenvolvimento foi escrito por Iseult Morgan, e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de Coaches de pontos fortes. 

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DESTAQUES DA HISTÓRIA

Os colaboradores que recebem feedbacks regulares são mais engajados.
O feedback eficaz é oportuno e relevante.
Grandes gerentes usam o feedback para criar uma cultura focada no desenvolvimento.

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“Como estou indo?”; “Aquilo foi certo?”; “O que eu poderia fazer diferente da próxima vez?”

Os funcionários estão famintos pelo feedback de seus líderes, gerentes e colegas. Eles querem obter insights que aprimorem suas habilidades e potencial futuro. E, mais do que nunca, o feedback é fundamental para envolver os funcionários: os dados da Gallup mostram que, quando os funcionários concordam fortemente que receberam “feedback significativo” na semana anterior, eles têm quase quatro vezes mais chances de se envolverem se comparados com outros funcionários.

No entanto, com os negócios em alta velocidade, é tentador passar para a próxima tarefa ou objetivo após uma apresentação ao cliente ou um turno de trabalho. Mas o feedback significativo não prejudica o desempenho – ele o alimenta.

A palavra chave aqui é “significativo”: nem todo feedback é igual. Na experiência da Gallup com clientes, o feedback costuma ser uma longa discussão entre colaborar e gerente que exige que esse último se prepare com antecedência e avalie o desempenho do primeiro nos últimos meses. No mundo acelerado de hoje, esse cenário é impraticável, ineficaz e difícil de executar.

Uma maneira mais significativa – e acessível – de fornecer feedback é sendo rápido e frequente, e é por isso que as organizações podem achar útil renomear sua abordagem para “Feedback Rápido”.

A abordagem de Feedback Rápido torna o feedback mais fácil e direto para os gerentes, que muitas vezes acham a atividade intimidadora e esmagadora. Quando o feedback é fácil e comum, todos podem se sentir à vontade e sair sabendo o que e como melhorar. E à medida que o Feedback Rápido se tornar parte da norma, uma cultura de feedback significativo – o objetivo final – emergirá.

Os benefícios de uma cultura de feedback significativo são numerosos. Um ambiente de trabalho onde o feedback é rápido e frequente:

• Suporta a agilidade: o Fast Feedback energiza os funcionários e permite que as equipes façam ajustes de desempenho em tempo real e dinâmicos que criam uma vantagem competitiva.
• Inspira a excelência: os funcionários têm 3,6 vezes mais chances de concordar fortemente que estão motivados a fazer um trabalho excelente quando seu gerente fornece feedback diário (em vez de anual).
• Retém o talento: os funcionários de hoje procuram um trabalho orientado a propósitos e um gerente que reconheça e acelere seu progresso.

Em nossa experiência, muitas organizações sabem que o feedback contínuo é melhor, mas lutam para ativar os comportamentos contínuos necessários para alcançá-lo em escala. Assim, eles seguem abordagens tradicionais (como revisões anuais) nas quais os gerentes atrasam o feedback até encontrarem o “momento certo”.

A Alta Liderança pode resolver esse problema cultivando uma cultura em que o feedback seja dado com frequência e eficácia. Nosso trabalho com os clientes revela o primeiro passo mais inteligente: capacitar seus gerentes para dar feedback inspirador.

O Papel Central do Gerente em uma Cultura de Feedback

Os gerentes que continuamente ouvem, fazem perguntas, ganham contexto e promovem o diálogo progrediram para uma mentalidade de coaching. Esses gerentes de primeira classe usam conversas contínuas para fornecer feedback energizante que celebra os sucessos e calibra o desempenho.

Como os Gerentes Podem dar Feedback Significativo e Rápido

Com base na ciência da Gallup, eis o que distingue o feedback demorado do feedback rápido que gera resultados.

O Feedback Significativo é Frequente.

O feedback eficaz tem uma data de validade. O feedback deve ser uma ocorrência comum – para a maioria dos trabalhos, algumas vezes por semana. As pessoas se lembram melhor de suas experiências mais recentes, então o feedback é mais valioso quando ocorre imediatamente após uma ação.

Os gerentes devem manter um diálogo contínuo com os funcionários – usando conversas que ofereçam feedback oportuno e instantâneo que seja inspirador, instrutivo e acionável. Por exemplo, um gerente pode concluir uma reunião de equipe com um comentário sobre o quanto ele apreciou a chegada da equipe à reunião com ideias bem pensadas sobre a nova iniciativa. O comentário do gestor destaca os benefícios da preparação da equipe e sugere estratégias para tornar a próxima reunião ainda mais eficiente.

Os melhores gerentes também priorizam a escuta ativa, fazendo do feedback uma via de mão dupla em vez de simplesmente declarar suas observações subjetivas. Quando um gerente pergunta a um funcionário sobre sua perspectiva, é mais provável que o funcionário se aproprie do seu trabalho, se torne um excelente colaborador e faça o que é melhor para a organização.

O Feedback Significativo é Focado.

O feedback ineficaz é vago e não informa a mudança necessária. Por exemplo, classificar todos os membros da equipe nas mesmas medidas gerais não capturará os pontos fortes únicos de cada indivíduo.

Os melhores gerentes individualizam o feedback para os talentos naturais e as necessidades de desempenho dos funcionários. Eles garantem que o feedback seja relevante para as contribuições do indivíduo e para o propósito da organização – mostrando aos funcionários como seus esforços diários influenciam o quadro geral.

Quando o feedback é focado, parece justo e autêntico para os funcionários porque reflete suas contribuições e está dentro de sua capacidade de controle. E ao esclarecer as expectativas, os gerentes ajudam os funcionários a direcionar seus esforços para as metas e KPIs certos.

O Feedback Significativo é Orientado para o Futuro.

Insistir nos erros anteriores de um funcionário não é nada motivador. Os gerentes podem inspirar o crescimento enfatizando o momento atual e o que está por vir – reconhecendo as realizações dos funcionários e removendo os obstáculos para o amanhã. O que você pode fazer para ficar ainda melhor? Como pode se preparar para o futuro? O que você aprendeu com essa atividade?

Isso não quer dizer que os gerentes não devam reconhecer o passado: a reflexão facilita o aprendizado. Os colaboradores de alta performance não estão procurando apenas feedback para “sentirem-se bem” – eles querem ser pressionados a dar o melhor de si.

Os gerentes podem abordar as deficiências de maneira construtiva, concentrando-se em comportamentos discerníveis em vez das características dos funcionários. Eles devem manter o desenvolvimento dos funcionários como seu objetivo.

Aqui está um exemplo:

Feedback inútil: “Aquela apresentação ao cliente que você fez no último trimestre realmente nos prejudicou… honestamente, não tenho certeza se podemos recuperar o relacionamento.”
Feedback significativo (logo após a apresentação ou mais tarde naquele dia): “Como você acha que foi a apresentação? Percebi que o cliente tinha algumas perguntas que pareciam indicar que ele não estava acompanhando. O que podemos fazer da próxima vez para superar isso?”

A Alta Liderança Precisa Criar uma Cultura Focada no Desenvolvimento e Orientada para o Desempenho.

Aqui estão três ações que os líderes devem tomar hoje para criar uma atmosfera na qual o feedback significativo ressoe:

1. Transforme seus gerentes em coaches.

Coaching é um conjunto de habilidades únicas que os gerentes precisam cultivar. Felizmente, o desenvolvimento correto do gerente desmistifica o coaching e desenvolve a mentalidade de um gerente – dando a eles exatamente o que eles precisam para se tornarem aficionados em coaching, que fornecem excelente feedback.

2. Ajuste suas práticas de gerenciamento e métricas de desempenho.

É hora de abandonar as revisões anuais em favor das cinco conversas de coaching que são cientificamente comprovadas para melhorar o desempenho. Os líderes devem avaliar suas abordagens atuais de gerenciamento de desempenho e, em seguida, implementar as mudanças necessárias para mudar para o desenvolvimento de desempenho rico em feedback.

3. Torne-se um evangelista de feedback.

Em uma cultura de trabalho focada no desenvolvimento, o feedback não é um evento unidirecional, de cima para baixo. Indivíduos, gerentes e líderes devem dar e receber feedback – mostrando apreço pelos esforços uns dos outros por meio de um diálogo honesto, aberto e contínuo. O feedback ponto a ponto fortalece os relacionamentos e a colaboração entre departamentos.

A Alta Liderança deve dar o primeiro passo: modelar os comportamentos que desejam que seus gerentes exibam dando “Feedback rápido” para eles. Ajudando seus gerentes a fornecerem feedback significativo, priorizando o desenvolvimento do gerente. Em seguida, observando como sua cultura de feedback acelera a produtividade e o engajamento no local de trabalho.

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