Para Liberar as Forças das Pessoas, Ajude-as a Gerenciarem as Fraquezas
Este artigo que fala sobre como os funcionários precisam estar conscientes de seus pontos fracos, assumir a responsabilidade por eles e depois usar seus pontos fortes para gerenciá-los foi escrito por Dean Jones e Jessica Buono e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil e em Portugal pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de Coaches de pontos fortes.
Historicamente, as organizações têm baseado o desenvolvimento dos funcionários na identificação e correção dos pontos fracos das pessoas.
Os gerentes, provavelmente mais do que qualquer outro grupo, percebem que isto é verdade.
Muitos gerentes se sentaram para escrever uma análise de desempenho para um funcionário e, não importa o quão extraordinário seja o desempenho do funcionário, eles se sentiram obrigados a encontrar algumas “áreas de melhoria” para incluir em seu feedback.
Desta forma, os funcionários se tornaram condicionados a considerar o desenvolvimento e a melhoria do desempenho como um ciclo infinito de encontrar e corrigir fraquezas.
Este condicionamento influência o envolvimento dos funcionários em seu programa de desenvolvimento – e, na verdade, em toda a experiência deles com sua empresa.
Não é de se admirar, então, que o desenvolvimento baseado em pontos fortes venha como um alívio bem-vindo e refrescante para os funcionários da maioria das organizações. As pesquisas da Gallup mostram que o desenvolvimento dos pontos fortes das pessoas levam a aumentos significativos no desempenho, juntamente com um maior envolvimento, bem-estar e resultados comerciais.
Mas à medida que as organizações se movem para se tornarem baseadas em pontos fortes, a questão permanece para muitos: Se escolhermos nos concentrar nos pontos fortes, isso significa ignorar os pontos fracos?
É uma boa pergunta, com importantes ramificações para a forma como nós, como líderes e gerentes, desenvolvemos os funcionários e gerenciamos seu desempenho.
Os pontos fracos não são desculpados – ou pior, ignorados – em organizações baseadas em pontos fortes. Pelo contrário, a abordagem baseada nos pontos fortes é definir, compreender e abordar os pontos fracos no contexto dos pontos fortes.
O que é uma fraqueza, e como devemos abordá-la?
Em uma organização baseada em pontos fortes, o desenvolvimento começa com a identificação dos pontos fortes, e não dos pontos fracos. As atividades de aprendizagem são então direcionadas para ajudar o funcionário a desenvolver esses pontos fortes e aplicá-los com eficácia crescente.
Mas qualquer discussão sobre os pontos fortes de uma pessoa não está completa sem uma discussão de seus pontos fracos. Como a luz e a escuridão, não se pode distinguir uma sem a outra. As fraquezas são uma parte natural e integral de qualquer conversa de desenvolvimento sobre os pontos fortes.
Gallup define uma fraqueza como “qualquer coisa que se interponha no caminho de seu sucesso”.
Muitas vezes chamados de “descarriladores” na linguagem do desenvolvimento da liderança, os pontos fracos são os comportamentos específicos que impedem as pessoas de perceberem o impacto total (e de retorno) da expressão de seus pontos fortes.
Portanto, identificar suas fraquezas é tão importante quanto identificar seus pontos fortes. Mas não se engane – não existe tal coisa como “consertar” uma fraqueza.
Você pode administrar uma fraqueza; você não pode realmente consertá-la.
Os funcionários simplesmente precisam estar conscientes de seus pontos fracos, assumir a responsabilidade por eles e depois usar seus pontos fortes para gerenciá-los.
Começa com a autoconsciência
Confrontar fraquezas é muito mais fácil de lidar quando o foco das atenções está nos pontos fortes de uma pessoa.
O calcanhar de Aquiles de muitas pessoas talentosas tem sido uma falta de consciência de suas fraquezas.
As questões de autoconsciência com as quais as pessoas normalmente lutam incluem:
- alegando pontos fortes que eles não possuem
- não ver suas próprias fraquezas – ou o impacto que essas fraquezas têm
- ser defensivo e auto-protetor em torno de fraquezas e não-talentos
- considerando suas áreas de fraqueza como mais valiosas ou importantes para desenvolver do que expressar suas áreas de força
As pessoas frequentemente não têm consciência de suas fraquezas porque são sensíveis ao feedback negativo. Isto é especialmente verdadeiro para líderes ou funcionários de alto desempenho que podem ter maior autoconfiança e um histórico notável que os torna menos inclinados a ver o que eles estão fazendo que não está funcionando.
Mas, curiosamente, descobrimos que à medida que as pessoas desenvolvem maior consciência e propriedade de seus pontos fortes, elas são mais transparentes e capazes de ser mais próximas de seus pontos fracos.
À medida que as pessoas investem mais em seus pontos fortes – e à medida que esses pontos fortes se tornam mais consequentes – elas estarão mais inclinadas a trocar o fato de estarem “bem fundamentadas” por serem extraordinárias.
O próximo passo após a conscientização é assumir a responsabilidade pelos pontos fracos.
A responsabilidade é essencial para qualquer mudança significativa. Assim como eles possuem seus pontos fortes, os funcionários devem possuir seus pontos fracos – particularmente o impacto desses pontos fracos sobre os outros.
Assumir a responsabilidade pode ser associado à culpabilidade ou à descoberta de falhas e pode ser visto como uma admissão de culpa. Na verdade, é o movimento mais poderoso para qualquer um, especialmente os líderes, reconhecer o que os outros vêem e seu impacto e depois demonstrar vontade de prestar contas por ele.
Será óbvio para alguns que eles precisam assumir a responsabilidade pelo impacto de suas fraquezas depois de tomarem consciência delas. Outros podem resistir a assumir a responsabilidade – e, em vez disso, transferir a culpa para as circunstâncias ou para outras pessoas.
Ter um coach que possa gentilmente ajudar os funcionários – aqueles que assumem a responsabilidade e aqueles que resistem – ver outras perspectivas, apreciar o impacto de suas fraquezas e fornecer uma lente de desenvolvimento pode ajudar o funcionário a assumir essas fraquezas.
Uma vez que os funcionários estejam conscientes e assumam a responsabilidade por suas fraquezas, eles devem encontrar estratégias baseadas em pontos fortes para gerenciar suas fraquezas.
Este é o verdadeiro benefício de conhecer seus CliftonStrengths. As fraquezas só podem ser gerenciadas de forma significativa por meio de seus pontos fortes.
Não se pode administrar uma fraqueza a partir de um déficit. O reservatório natural de talentos identificados de uma pessoa é o único recurso verdadeiro que ela tem para neutralizar suas fraquezas.
Uma vez que uma pessoa tenha identificado seus CliftonStrengths, é um simples exercício estratégico para pensar como ela pode aplicar seus pontos fortes para administrar seus pontos fracos.
Por exemplo, você pode fazer-lhes perguntas, como por exemplo:
- Como você pode usar sua natureza competitiva para ser um melhor ouvinte?
- Como você usará seus pontos fortes de relacionamento para melhorar a qualidade da execução?
- Como seu talento para o pensamento analítico pode ajudá-lo a influenciar os outros?
Ao aproveitar seus talentos e pontos fortes naturais, eles estão mais bem equipados para administrar e compensar suas fraquezas.
Gerenciar os pontos fracos é outra demonstração do poder dos pontos fortes
As fraquezas são parte integrante do desenvolvimento baseado nos pontos fortes. Mas os pontos fracos nunca se transformarão em pontos fortes. Eles só podem ser contabilizados, compensados e gerenciados.
As forças, por outro lado, se desenvolvem infinitamente. Elas proporcionam uma fonte ilimitada e sempre pronta para melhorar o desempenho. Para as organizações, ajudar seus funcionários a administrar suas fraquezas é outra parte do desenvolvimento de grandes forças – e o acesso ao sucesso.
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