Insights do livro: ‘Radical Candor’ de Kim Scott

O livro ‘Radical Candor’ descreve como atingir a excelência na liderança sem perder a humanidade, através de uma proposta bem incomum, que é a da Transparência Radical . Já ouviu falar?

Preparamos aqui para você uma lista de insights sobre o livro. Aproveite! E para se aprofundar no tema vale a pena a leitura completa!
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Insight 1

Ideias disruptivas, como a da Transparência Radical (Radical Candor) causam estranhamento nas pessoas e uma reação de resistência em primeira mão, mas quando compreendidas adequadamente e sem preconceitos essa ideia tem o potencial de transformar positivamente a liderança.

Insight 2

Os líderes devem cuidar simultaneamente do bem estar das pessoas e dos resultado da organização. Se pensarem só nas pessoas, comprometerão a prosperidade da organização, o que se voltará contra as próprias pessoas que perderão sua fonte de recursos e realização. Se pensarem só na organização ferirão o engajamento das pessoas o que minará o êxito da organização.

Insight 3

O grande desafio de um líder é conseguir desafiar seus liderados de forma que eles possam ser a melhor versão deles mesmos de uma forma compassiva o suficiente para construir uma relação sólida. Isso é a Transparência Radical.

Insight 4

O papel de um líder em uma empresa contemporânea tem muito mais a ver com escutar, questionar positivamente e debater do que com dizer às pessoas o que fazer.

Insight 5

É impossível ser um bom líder sem estabelecer um relacionamento sólido e baseado em confiança.

Esse tipo de relacionamento é construído com base em uma preocupação genuína com a outra pessoa e a capacidade de desafiá-la diretamente. Isso é a Transparência Radical.

Muitos chefes falham em se preocupar genuinamente com as pessoas porque querem manter o profissionalismo, outras porque, ao serem promovidos passam a se considerar melhores ou mais espertos que os outros. A falha em ser transparente frequentemente vem do medo de que as pessoas fiquem chateadas com você.

Insight 6

Quando há preocupação pessoal e desafio direto existe Transparência Radical, que se manifesta através de reconhecimentos e críticas contextualizadas, pessoais e específicas.

Quando há desafio direto sem preocupação pessoal o que existe é Agressão Detestável, que é a segunda melhor opção, pois as pessoas preferem isso do que serem ignorados. Na prática essa agressão se manifesta através de críticas focadas na essência da pessoa e não no comportamento (pior ainda se forem realizados em público), além de elogios falsos e superficiais.

Quando não existe nem preocupação, nem transparência o resultado é Insinceridade Manipulativa, frequentemente baseada na preocupação em como as pessoas irão te perceber, o que leva a ignorar a pessoa ou fazer comentários irrelevantes.

Quando há preocupação com a pessoa sem transparência o resultado é a Empatia Destrutiva, na qual o chefe rouba no colaborador a chance de melhorar, tentando ser simpático sempre.

Insight 7

Algumas dicas práticas rumo à Transparência Radical é:

• comece pedindo críticas e não oferecendo,
• equilibre críticas e reconhecimentos,
• fique atento para o limite entre Agressão Detestável e Transparência Radical.

 

Insight 8

As diferentes pessoas de uma equipe devem ser lideradas de formas diferentes e para isso é fundamental estar próximo o suficiente para entendê-las individualmente, evitando os extremos de micro gerenciar e abandonar.

Algumas pessoas têm grande performance, mas não grandes ambições, apenas querem se manter fazendo bem aquilo que fazem. Nesses casos, boas avaliações, reconhecimento e respeito são ingredientes fundamentais. Promoções podem ser um tiro pela culatra.

Outras pessoas que estão entregando, querem crescimento rápido. Para essas, é importante mantê-las desafiadas e não bloquear seu crescimento, lembrando que nem todas querem crescer gerencialmente.

Aquelas com desempenhos médios devem ser motivadas e desenvolvidas e se não reagirem, estimuladas a procurar algo em que podem ser excepcionais.

Aqueles que não apresentarem um bom desempenho devem ser desligadas, mas não antes sem se perguntar: eu pratiquei a transparência radical?

Insight 9

Aqueles que adotam um estilo diretivo e tomam decisões sozinhos com o objetivo de serem mais ágeis, acabam desacelerando mais do que imaginam, porque a partir do momento em que o time não se sente parte, ele executa de uma forma morosa e frequentemente trava.

Esse é um paradoxo do mundo corporativo. No afã de serem mais ágeis, os gestores ignoram seus colaboradores no processo de tomada de decisão, o que faz com que as decisões sejam realmente mais ágeis, mas o preço a pagar aparece na hora da execução.

Sem terem participado do processo decisório as pessoas não entendem tanto quanto poderiam a importância da ação, além de não terem o mesmo nível de comprometimento com o rumo traçado.

Insight 10

Ser líder pode ser muito desafiador, e fica bem mais difícil lidar com as situações que aparecem se você não está no seu melhor estado, o que significa: ter uma boa integração entre vida pessoal e trabalho, aprender a lidar com o stress do seu jeito e fazer as coisas que são importantes para você.

Assim, você aumentará a chance de trazer o melhor de si para o trabalho.

Insight 11

Você não consegue fazer com que uma pessoa traga a sua melhor versão para o trabalho através da autoridade, mas dando autonomia para que a pessoa se sinta responsável pelo que faz e construindo uma relação de confiança, respeito pelos valores e proximidade humana compatível com o estilo da pessoa e cultura local.

Insight 12

O feedback está na essência da gestão, mas é muito desconfortável para a maioria das pessoas.

A melhor maneira é começar pedindo e recebendo positivamente o feedback, o que é desafiador pois as pessoas resistem criticar o chefe.

Pergunte “O que eu poderia fazer ou parar de fazer que tornaria mais fácil trabalhar comigo?” Aguente o silêncio até a pessoa responder, escute com atenção e nunca critique, premie as críticas recebidas (mesmo que forem em público), depois avalie com calma e se julgar oportuno discuta com a pessoa em outro momento.

Insight 13

Não engula uma conversa de feedback difícil por muito tempo, pois elas podem explodir da forma errada e no momento errado. E isso é geralmente o que acontece com consequências desagradáveis e, as vezes, irreversíveis.

Insight 14

Se você quer realmente desenvolver uma preocupação genuína com as pessoas do seu time, experimente conversar com elas sobre a história de suas vidas, entender os seus sonhos e ajudá-las a estruturar um plano de desenvolvimento que as aproximem do seu sonho, mesmo que esses sonhos impliquem em elas saírem da empresa em algum momento.

Insight 15

Na hora de trazer novos membros para o time lembre-se de buscar um equilíbrio entre os mais ambiciosos que querem crescer rapidamente e os mais produtivos que buscam estabilidade comprometida.

Insight 16

Não existe a construção de um grande time sem a consciência de que demissões são um mal necessário em certas situações.

Dispensar pessoas indiscriminadamente e sem os cuidados adequados é errado moralmente e improdutivo. Mas evitar demissões a todo custo também tem um impacto bastante negativo na equipe e na organização como um todo.

Insight 17

As promoções têm um grande impacto na sensação de que existe justiça no time, por isso é importante ter um processo transparente e baseado em múltiplas opiniões, lembrando sempre de recompensar tanto os batalhadores quanto os ambiciosos, que são igualmente importantes para o êxito de um time.

Insight 18

A Transparência Radical é uma metodologia para a obtenção de resultados, que vêm mais facilmente quando o time tem competências complementares de forma que os pontos fortes de uns compensem os pontos fracos de outros e vice versa.

Insight 19

O primeiro passo na construção de uma cultura de transparência radical é se abrir para ela, pedindo feedbacks para a equipe e recebendo-os de forma positiva.

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