Será que Isso é Gestão?

Não é de hoje que o professor Gary Hamel da London Business School vem falando sobre a utilização de sistemas democráticos e desestruturados de gestão. Vira e mexe ele aparece em seminários e revistas de negócios com novos insights. Há alguns meses li um artigo mais denso de sua autoria na HSM Management falando sobre o tema. Sempre achei muito interessante, mas tinha dúvidas sobre a sua aplicabilidade. Dessa vez ele apunhalou meu ceticismo. Em um texto publicado na Harvard Business Review de Dezembro de 2011 ele nos apresenta o caso da Morning Star, empresa líder no mundo em processamento de tomates e que fatura US$ 700 milhões crescendo dois dígitos há dez anos (em um mercado que cresceu 1%). Apesar do porte ela consegue manter eficaz um modelo absolutamente alternativo. Veja só:

• Ninguém tem chefe. Cada um formula uma missão pessoal para ajudar a empresa a atingir o seu objetivo e a aprova com seus colegas. A partir daí sabe o que tem que fazer.
• Cada pessoa negocia anualmente com todos influenciados diretamente pelo seu trabalho um objetivo e padrões de qualidade e se guia por esses parâmetros, sendo cobrado apenas pelos seus colegas, e não pelo chefe – eles não existem por lá, lembra!
• Não é necessário pedir autorização para contratar alguém ou comprar um novo equipamento. Se você acha que precisa, vá lá e compre. A empresa confia em você.
• Quando existe investimento de mais e dinheiro de menos a área financeira busca recursos. Afinal se a empresa é rentável, o dinheiro ganho cobre o custo do capital.
• Grandes investimentos são decididos por todos os funcionários que em assembleias periódicas votam em projetos dos colegas. Observação: todos na empresa entendem o que é ROI (Retorno sobre Investimento) e NPV (Valor Presente Líquido) e defendem seus investimentos lançando mão desses índices objetivos.
• As informações financeiras são divulgadas duas vezes por mês por setor e todos sabem quem está atrapalhando o desempenho do negócio. A pressão social cuida de colocar os ineficientes no eixo.
• Quando alguém insiste em ser ineficiente, são os próprios colegas que o demitem reunidos em assembleias. E isso realmente acontece.
• Os aumentos de salário são decididos por um comitê de colaboradores eleitos pelos próprios colegas com base na capacidade de agregar de cada um. Quem agrega mais valor ganha mais.
• Quando existe conflito, primeiro as pessoas tentam resolver sozinhas. Se não conseguem elegem um mediador. Se esse não dá conta, forma-se um júri. Se algum dos envolvidos não aceita a decisão, o fundador da empresa é acionado para deliberar. Ele não faz isso há muito tempo.

Notem que não estamos dizendo que uma empresa faz essas coisas “estranhas”. Mas que ela faz e é dinâmica, próspera e rentável.

Será que dá para aplicar esse modelo em qualquer empresa? Não sei – Hammel diz que dá; previsível. Será que em empresas ainda maiores isso funciona? Também não sei. Será que uma cultura dessas é reproduzível? Sei menos ainda. O que sei é que temos material para começar um questionamento sobre o desgastado modelo de gestão atual. Vamos?

Se você se interessa por esse tema, vale a pena conhecer os treinamentos da Ynner sobre “Excelência em Gestão” e “Liderança”. Visite nosso site www.ynner.com.br.

Reflexão: que mecanismos dos citados acima, sua empresa pode adaptar e aplicar para evoluir rumo a um novo modelo de gestão?