Trabalhoso, mas Muito Importante

Em meu penúltimo post disse que a avaliação de reação a um treinamento é muito importante. No último, enfatizei que a avaliação de conhecimentos também deve ser levada a sério. A lógica é: se gosto de um treinamento (o que é medido pela avaliação de reação) tenho maior chance de aprender. E se aprendo (o que pode ser verificado pela avaliação de conhecimentos) tenho maior chance de aplicar os ensinamentos recebidos. O próximo passo é falar sobre a avaliação de aplicação dos treinamentos; um tipo de avaliação que quase ninguém faz. E não faz por diversos motivos, mas um deles certamente é: porque dá muito trabalho. Afinal, a avaliação de reação eu resolvo com um formulário ao final do treinamento e a avaliação de conhecimento pode ser uma prova presencial ou virtual, no mesmo dia ou nos dias posteriores ao encontro. Já a avaliação de aplicação requer uma abordagem mais elaborada.

Antes do treinamento é necessário que o líder do participante discuta com ele o motivo da participação e estabeleça objetivos específicos: o que ele quer aprender e como pretende agregar valor à sua função a partir daí? Depois da sessão, uma nova reunião deve ser feita para que se discuta o que foi efetivamente aprendido e o plano para se colocar em prática os ensinamentos colhidos. Após um tempo, o participante do treinamento e  seu líder devem fazer uma avaliação final, julgando como e o quanto foi utilizado daquilo que foi oferecido.

A área de RH tem um papel ativo nesse processo, orientando o líder sobre essas conversas e registrando os resultados de forma a medir se houve ganhos efetivos para cada um dos participantes, e para o conjunto de participantes de forma consolidada.

Como se vê, o trabalho é grande, mas o resultado vale a pena. Com o que se colhe de informação é possível direcionar os investimentos para os treinamentos que realmente valem a pena. Com isso, a defesa do budget junto a área financeira e ao presidente fica muito mais consistente.