Vida Longa à Avaliação de Reação

Tenho ouvido muitas críticas às “avaliações de reação” em treinamento. Aquele questionário, que os participantes de um curso preenchem ao final de uma sessão dizendo se gostaram ou não, e se aprenderam ou não algo relevante. Alguns profissionais ligados a área de treinamento & desenvolvimento alegam que o importante é avaliar se houve aplicação do que foi dito na sala de aula, e mais ainda, se tal aplicação gerou resultado. Por isso alegam que importa menos se as pessoas gostaram do encontro de aprendizagem, desde que apliquem o que foi discutido.

É verdade que dentro da perspectiva empresarial o importante é o resultado. Nenhuma dúvida. Mas não é verdade que a satisfação experimentada no treinamento seja irrelevante. Isso porque os dois aspectos estão unidos por uma cadeia de causas e consequências inquebrável.

Vejamos como isso acontece. Se queremos resultados, precisamos que a competência adquirida seja praticada. Para que tal competência seja praticada, ela precisa ser aprendida. Por sua vez o aprendizado só acontece em toda sua extensão se o facilitador do treinamento consegue transmitir o conhecimento de forma clara e didática para o participante, além de fazer o participante sentir-se bem durante a sessão. Sentir que o tema vale a pena ser aprendido. Sentir que o está sendo ensinado tem conexão com sua realidade. E melhor ainda, sentir prazer em interagir com o tema.

Então esse é o ponto de partida. Fazendo o caminho inverso: se gosto posso aprender; se aprendo posso aplicar; se aplico posso gerar resultados.

Note que digo posso. Não estou dizendo que ao gostar de algo, necessariamente aprendo. Afinal, o mundo está coalhado de palestras vazias (geralmente chamadas de motivacionais) que mais parecem stand-up’s. Mas ao gostar de algo eu crio as condições mínimas para apender, que podem me levar a aplicar o aprendido, que por sua vez podem levar aos resultados.

Sequestrando uma expressão da matemática, vamos dizer que uma boa avaliação de reação, é condição necessária mas não suficiente para um treinamento. É, como comentamos, o ponto de partida. A semente boa a partir da qual a eficácia do treinamento será construída.