Se tem uma palavra ligada à comunicação corporativa, essa palavra é feedback.
Segundo estimativas do Escritório Internacional do Trabalho, todos os anos as empresas dedicam 825.000.000 horas preparando, dando e acompanhando feedbacks. Se transformássemos essas horas em anos, seriam 94.000. É muito tempo!
E o impacto dessa prática na performance individual e corporativa é aguda. Há dezenas de estudos mostrando uma alta correlação entre a quantidade e qualidade dos feedbacks e os resultados profissionais e empresariais alcançados.
O que já vem sendo feito
As organizações vêm trabalhando para desenvolver seus líderes na arte e na ciência do feedback há décadas. São treinamentos, livros e coaching de todos os tipos. Estes materiais estão disponíveis no mercado para quem quer aprender a dar feedback.
É perceptível que há uma gradativa evolução na qualidade das conversas de avaliação, orientação e reconhecimento, tão presentes nas corporações.
Mas algo parece ter passado despercebido. Por todo esse tempo não temos notado que o feedback é uma conversa. E como tal, ele também tem dois lados.
Pensando assim, não seria muito mais eficaz treinar também quem recebe os insights de uma conversa de feedback?
O que poderia ser melhorado
Vamos pensar juntos.
Será que um liderado com a orientação certa não consegue envolver-se na conversa com mais habilidade? Eles não seria capaz de fazer escolhas mais inteligentes sobre a melhor maneira de usar a informação que está recebendo?
E ainda há outra pergunta possível: Se houver um preparo adequado, será que esse liderado poderia administrar seus gatilhos emocionais para assimilar o que a outra pessoa diz?
Posso apostar que sim!
E acima de tudo, o liderado ainda poderia se tornar mais aberto a se enxergar de uma forma nova.
Feedback e a boa comunicação
Uma boa comunicação não é feita apenas da boa capacidade de transmitir. Um ponto muito relevante é a competência para compreender o que é transmitido.
Sendo assim, quem recebe o feecback tem papel fundamental. É também responsável pelo resultado dessa conversa. Então, por que jogar toda a responsabilidade da qualidade do processo sobre os ombros do líder?
Resumindo, se duas cabeças pensam melhor do que uma, duas cabeças treinadas para um bom feedback (veja aqui um post sobre isso) , hão de gerar mais resultados do que apenas uma.
Não é mesmo?
Treinar também quem recebe o Feedback é a chave
Precisamos parar de tratar os colaboradores como hipossuficientes. Devemos passar a compartilhar a responsabilidade da boa relação líder/liderado entre os dois protagonistas que estrelam esse filme.
Todos só têm a ganhar. Teremos colaboradores mais preparados e bem sucedidos, empresas mais eficazes e mercado atendido com mais competência.
O que você acha? Comente nos contando sua visão sobre o assunto!
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