6 Tendências para o Local de Trabalho que Líderes Devem Observar em 2024

Este artigo que fala sobre as estratégias de gerenciamento que irão melhor atender às necessidades de mudança da força de trabalho foi escrito por Ben Wigert e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil e em Portugal pela Ynner.

• Muitas organizações estão revisando a forma como fazem negócios
• As relações entre trabalhadores e organizações estão mudando
• Para vencer em 2024, os líderes devem repensar sua abordagem à gestão de pessoas

Em 2024, empregadores e colaboradores estão caminhando para uma redefinição de relacionamento.

Essa mudança decorre, em parte, de alterações em onde e como as pessoas trabalham. Em 2019, 60% dos colaboradores com capacidade remota passaram a semana trabalhando totalmente no local, enquanto esse número caiu para apenas 20% em 2023.

Mas essa não é a história completa. Quase 5 em cada 10 colaboradores dos EUA trabalham totalmente no local, em empregos que não podem ser híbridos ou remotos. E a pesquisa da Gallup indica que a forma como os colaboradores são gerenciados tem quatro vezes mais influência sobre o engajamento e o bem-estar dos colaboradores do que o local de trabalho.

Essencialmente, são os relacionamentos que os colaboradores têm – com seus colegas de trabalho, gestores, líderes e organização – que estão evoluindo significativamente. Muitas organizações estão reformulando radicalmente suas formas de fazer negócios, deixando muitos colaboradores, inclusive gestores, estressados e desconectados.

Por exemplo, quando a Gallup perguntou aos gestores quais mudanças sua organização faria em 2023:

• 64% disseram que os colaboradores receberam responsabilidades adicionais no trabalho
• 51% citaram a reestruturação de equipes
• 42% relataram cortes orçamentários

Para vencer em 2024, os líderes devem considerar a possibilidade de reformular suas estratégias de gerenciamento para melhor atender às necessidades de mudança de sua força de trabalho e cultura organizacional. Recomendamos começar com um plano para avaliar e abordar as seis tendências a seguir, às quais os líderes devem prestar atenção em suas próprias organizações:

1. O estresse global dos trabalhadores permanece em um nível recorde

O recente relatório State of the Global Workplace da Gallup revelou que o envolvimento dos colaboradores está aumentando em todo o mundo. Essa é uma boa notícia. No entanto, o estresse dos colaboradores permaneceu em níveis recordes desde a pandemia.

Nos Estados Unidos e no Canadá, o estresse dos colaboradores é ainda maior, com 52% dos colaboradores relatando que sofreram muito estresse no dia anterior. Essa tendência tem implicações para o bem-estar das pessoas no trabalho e em casa, bem como para sua produtividade e longevidade.

À medida que avançamos para 2024, qual tendência vencerá: o aumento contínuo do estresse ou a melhoria do envolvimento dos colaboradores?

Leia: Globalmente, colaboradores estão mais engajados – e mais estressados.

2. O engajamento está se recuperando lentamente, com algumas áreas para melhoria

Os níveis de engajamento dos colaboradores nos Estados Unidos começaram a se arrastar lentamente em 2023, após uma queda pós-pandemia. Mas uma tendência particularmente preocupante é a diminuição do número de colaboradores que se sentem conectados à missão e ao propósito de suas organizações. Esse senso de conexão inspira os colaboradores a irem além das exigências básicas do trabalho e a buscarem a excelência. Ele também aumenta substancialmente a lealdade e a retenção.

Leia: Os trabalhadores remotos e suas organizações estão se distanciando? (gallup.com)

3. Os líderes estão restaurando a confiança, mas ainda há muito espaço para melhorias

A confiança na liderança organizacional diminuiu significativamente desde o início da pandemia até começar a se recuperar em 2023. No entanto, atualmente, apenas 23% dos colaboradores dos EUA concordam plenamente que confiam na liderança de sua organização. Sem dúvida, as dificuldades e as interrupções do novo mundo do trabalho de hoje criaram obstáculos para os líderes. Entretanto, quando os líderes se comunicam com clareza, lideram e apoiam mudanças e inspiram confiança no futuro, 95% dos colaboradores afirmam confiar plenamente em seus líderes.

Leia: Por que a confiança nos líderes está diminuindo e como recuperá-la (gallup.com)

4. Os gestores estão sendo pressionados

As mudanças no local de trabalho atingiram especialmente os gestores. Em 2023, os gestores eram mais propensos do que os não gestores a se sentirem desengajados, esgotados e procurando emprego. Eles também eram mais propensos a sentir que sua organização não se importa com seu bem-estar e a dizer que estão lutando com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Essas dificuldades dos gestores são uma má notícia para as organizações, pois elas se estendem às suas equipes. Os gestores atuam como conectores essenciais para a colaboração e a eficácia da equipe, sendo responsáveis por 70% da variação no envolvimento dos colaboradores.

De modo geral, o “aperto dos gestores” decorre, em grande parte, do aumento das responsabilidades e das inúmeras mudanças organizacionais. A pesquisa da Gallup mostra que muitos gestores agora têm mais trabalho a fazer com um orçamento mais apertado e novas equipes. E, do ponto de vista do relacionamento, muitas vezes eles se veem presos entre o alinhamento com as novas diretrizes dos líderes e o atendimento das expectativas em constante mudança de seus colaboradores.

O que é certo é que os gestores precisarão de mais treinamento e apoio para liderar com eficácia no novo ambiente de trabalho atual, repleto de novas expectativas para os gestores.

Leia: The Manager Squeeze: How the New Workplace Is Testing Team Leaders (gallup.com)

5. As organizações precisam de uma estratégia de trabalho híbrido de longo prazo

Desde meados de 2022, as tendências de localização de trabalho para a força de trabalho dos EUA se estabilizaram amplamente, o que implica que a maioria dos colaboradores está trabalhando atualmente onde espera trabalhar em um futuro próximo, com base nas comunicações do empregador. Uma pesquisa separada com CHROs (Chefes de Recursos Humanos) de empresas da Fortune 500 constatou que oito em cada dez não tinham planos de diminuir a flexibilidade do trabalho remoto nos próximos 12 meses.

Como o trabalho híbrido se tornou a norma para os trabalhadores com capacidade remota e as pessoas já se adaptaram em grande parte às suas novas rotinas, é hora de os líderes otimizarem seu local de trabalho híbrido. Isso significa fazer coisas como criar uma proposta de valor atraente para o local de trabalho, capacitar as equipes para colaborar de forma mais eficaz, revisar os sistemas de gerenciamento de desempenho e treinar os gestores para serem ótimos treinadores híbridos.

Leia: O futuro do escritório já chegou: Ele é híbrido

6. A cultura híbrida pode ser excelente – se for bem feita

O trabalho híbrido oferece as vantagens de um ambiente de trabalho mais flexível e, ao mesmo tempo, apresenta alguns desafios exclusivos. Em termos de vantagens, os trabalhadores híbridos têm maior engajamento, melhor bem-estar geral e menor risco de rotatividade do que os trabalhadores totalmente locais com capacidade remota, o que também é bom para os negócios. Os líderes e gestores tendem a reconhecer esses benefícios e relatam que o trabalho híbrido reduziu o esgotamento, melhorou a retenção e ampliou os grupos de talentos em suas organizações

Ao mesmo tempo, o fato de trabalharem separados com mais frequência e em horários diferentes cria alguns novos obstáculos. As organizações que planejam avançar com o híbrido a longo prazo devem criar cuidadosamente e se comprometer totalmente com uma estratégia para melhor se comunicar, colaborar, construir relacionamentos e solidificar sua cultura de trabalho.

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