O que Perguntar à Força de Trabalho Híbrida e Remota?

Este artigo que fala sobre os locais de trabalho e as motivações e preferências dos colaboradores no novo mundo foi escrito por Jim Harter e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil e em Portugal pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de Coaches de pontos fortes.

• Boas perguntas podem fornecer um guia para o sucesso futuro de uma equipe
• Até o momento, o Q12 foi aplicado a 57 milhões de colaoradores em 212 países
• Os novos itens abrangem DEI, bem-estar, gerenciamento de desempenho, retenção de clientes

O grande pensador da administração W. Edwards Deming disse: “Se você não souber como fazer a pergunta certa, não descobrirá nada”. Perguntas perfeitamente formuladas criam uma referência confiável de onde você está hoje e onde deseja estar no futuro.

As palavras de Deming são mais verdadeiras agora do que nunca, pois as organizações lutam para entender onde seus locais de trabalho estão hoje e para onde estão indo em um futuro que será completamente transformado pela pandemia e suas consequências. Fazer as perguntas certas aos colaboradores para descobrir suas motivações e preferências no novo mundo do trabalho híbrido e remoto pode determinar se as organizações vão prosperar ou até mesmo sobreviver.

Perguntas perfeitamente formuladas criam uma referência confiável de onde você está hoje e onde deseja estar no futuro.

Há muito tempo a Gallup entende a importância de fazer as perguntas certas aos colaboradores. Há um quarto de século, depois de testar centenas de itens de pesquisa no local de trabalho, a Gallup descobriu que, se soubéssemos como uma equipe de colaboradores de qualquer organização, setor ou região geográfica respondia a 12 itens altamente testados, saberíamos como eles responderiam a praticamente qualquer outra coisa que pudéssemos perguntar sobre sua cultura de trabalho. E poderíamos prever o desempenho da equipe, o valor que ela agrega aos clientes e quantos membros da equipe ainda estariam na equipe um ano depois.

Esses itens são conhecidos como Q12, e milhares de organizações de grande, médio e pequeno porte em todo o mundo os utilizam. Atualmente, eles já foram aplicados a 57 milhões de colaboradores em 212 países e territórios em mais de 8.000 empresas e 9,5 milhões de unidades e equipes de negócios. O Q12 foi submetido a 10 iterações de meta-análise em amplas flutuações econômicas, com várias delas publicadas nas principais revistas acadêmicas. Cada um desses itens da pesquisa é mais relevante do que nunca – eles representam as necessidades humanas básicas no trabalho.

O banco de dados Q12 é o único desse tipo, no qual um gerente de qualquer equipe, em qualquer setor e em quase qualquer país, pode se comparar a equipes semelhantes. A variação no envolvimento dos colaboradores é maior entre as equipes lideradas por gerentes em qualquer organização – maior do que a variação entre as empresas. A Gallup descobriu que a cultura de uma organização flui por meio de seus gestores: 70% da variação no envolvimento da equipe pode ser atribuída ao gestor.

No entanto, mesmo com a abrangência e o poder preditivo do Q12, a Gallup recentemente percebeu a necessidade de criar um painel reformulado para o local de trabalho híbrido e remoto pós-pandemia, que se alinhe à forma como as pessoas trabalham e vivem hoje. Nós o chamamos de Q12+ – agora são 16 itens de pesquisa acionáveis mais suas perguntas altamente individualizadas e específicas para o cliente. Os quatro novos itens são os melhores da Gallup em cada uma das quatro categorias altamente importantes que a Gallup vem estudando de perto à medida que os locais de trabalho evoluíram.

1. Diversidade, Equidade e Inclusão

O respeito é o requisito humano mais básico no trabalho. O desrespeito é tóxico. A Gallup constatou que o respeito é fundamental para que os esforços de diversidade, equidade e inclusão funcionem. Todos os colaboradores de sua organização devem concordar plenamente com esta afirmação: No trabalho, sou tratado com respeito.

• Dos que discordam ou discordam totalmente de que são tratados com respeito, 90% alegam alguma forma de discriminação ou assédio.
• Aqueles que concordam plenamente que são tratados com respeito têm menos probabilidade de denunciar discriminação ou assédio. Para cada 1.000 colaboradores, o desrespeito pode custar de US$ 1,6 milhão a US$ 2 milhões em acordos ou perdas por discriminação e assédio, caso sejam tomadas medidas legais.
• As pessoas que concordam plenamente que são tratadas com respeito têm quase a metade da probabilidade de procurar ativamente outro emprego ou observar oportunidades, em comparação com aquelas que não se sentem respeitadas.
• Os elementos de engajamento dos colaboradores, como a contagem de opiniões e o fato de se sentirem valorizados como pessoas, também são os principais motivadores do respeito.

2. Burnout e saúde mental

Antes da pandemia, os trabalhadores da geração Y (Millenials) e da geração Z esperavam que seus empregadores melhorassem suas vidas e seu bem-estar em geral, e não apenas fornecessem um emprego. Essa expectativa se intensificou após a pandemia. No entanto, as organizações não estão conseguindo atender a essa expectativa. Todo colaborador deveria concordar plenamente com esta afirmação: Minha organização se preocupa com meu bem-estar geral.

• Aqueles que concordam plenamente que sua organização se preocupa com seu bem-estar geral têm 71% menos probabilidade de relatar que sofrem de esgotamento “muito frequentemente” ou “sempre”.
• Aqueles que concordam plenamente que sua organização se preocupa com seu bem-estar geral têm 36% mais chances de serem prósperos em suas vidas em geral.
• Os elementos de engajamento dos colaboradores, como a contagem de opiniões, o fato de se sentirem valorizados como pessoas e de se sentirem conectados à missão ou ao objetivo da organização, também impulsionam as percepções de que a organização se preocupa com seu bem-estar.

3. Hábito de treinamento (coaching)

O hábito mais importante do gestor para liderar a nova força de trabalho híbrida e remota é ter uma conversa significativa com cada colaborador uma vez por semana. Todos os colaboradores de sua organização devem concordar plenamente com esta afirmação: Recebi um feedback significativo na última semana.

Fornecer feedback significativo é a atividade de liderança mais importante para desenvolver relacionamentos de alto desempenho. Portanto, o item acima é a medida definitiva da eficácia do gestor.

• Apenas 16% dos colaboradores dizem que a última conversa com seu gestor foi extremamente significativa.
• Oito em cada 10 colaboradores que relatam ter recebido feedback significativo na última semana estão engajados – quase quatro vezes a média global.

Quais fatores tornam uma conversa significativa?

• Reconhecimento ou apreciação por trabalhos recentes
• Colaboração e relacionamentos
• Metas e prioridades atuais no trabalho
• Pontos fortes dos colaboradores ou o que eles fazem bem

As conversas significativas podem durar de 15 a 30 minutos se ocorrerem toda semana.

4. Cliente

A Gallup realizou uma meta-análise das percepções dos clientes que preveem a retenção de clientes e o crescimento dos negócios. O item da pesquisa com colaboradores mais altamente correlacionado com a retenção de clientes é: Minha organização sempre cumpre a promessa que faz aos clientes.

• Apenas um em cada quatro colaboradores concorda plenamente que sua organização sempre cumpre a promessa que faz aos clientes.
• Independentemente do local de trabalho, os colaboradores mais jovens (com menos de 35 anos) têm uma probabilidade cada vez menor de concordar plenamente que estão extremamente orgulhosos da qualidade dos produtos e serviços que sua organização oferece. Também é menos provável que esses trabalhadores sintam grande responsabilidade pela qualidade dos produtos e serviços de sua organização.
• O Índice Americano de Satisfação do Cliente (ACSI), desenvolvido pela Universidade de Michigan, vem registrando quedas acentuadas nos últimos anos.
• Os elementos de engajamento dos colaboradores, como ter os materiais e equipamentos certos, ter colegas de trabalho comprometidos com a qualidade, ter oportunidades de fazer o que fazem de melhor e sentir-se conectado à missão ou ao objetivo da organização, também são os principais motivadores para que os colaboradores digam que sua organização sempre cumpre a promessa que faz aos clientes.

O Q12+ é um painel atualizado que combina insights comprovados pelo tempo com novos insights essenciais que se alinham às necessidades atuais e futuras da força de trabalho. A força de trabalho está mais diversificada do que nunca, portanto, a inclusão e a equidade são requisitos fundamentais. O estresse global, o esgotamento e a saúde mental precária são áreas de alto risco para os locais de trabalho – o bem-estar nunca foi tão importante.

Com o aumento maciço do trabalho híbrido, o gerenciamento de desempenho é mais desafiador do que nunca, e a função do gestor nunca foi tão importante. Os gestores precisam estar em contato próximo com cada pessoa que gerenciam, muitas das quais talvez não vejam pessoalmente com frequência. A retenção de clientes também está em alto risco. As organizações precisam de um painel que acompanhe o progresso de todos esses quatro aspectos altamente importantes da cultura do local de trabalho.

Se a sua cultura única exigir itens de pesquisa personalizados que reflitam valores adicionais, a Gallup pode ajudá-lo a criar seu próprio conjunto de perguntas que se encaixem no seu Q12+.

Acompanhe o envolvimento e os fatores mais importantes para o sucesso de sua organização:

• Leia Culture Shock, o mais recente livro da Gallup que revela como liderar uma organização próspera na nova era do trabalho híbrido e remoto.