A Percepção do RH Sobre Saúde Mental no Trabalho

Este artigo que fala sobre os desafios que os colaboradores enfrentam e a necessidade de medidas proativas para apoiar a saúde mental foi escrito por Jeremie Brecheisen e originalmente publicado no site da Gallup, representada pela Ynner nos países de língua portuguesa.

DESTAQUES DA HISTÓRIA

• 16% dos CHROs classificam a saúde mental de seus colaboradores como excelente ou muito boa
• Metade dos líderes de remuneração estratégica afirmam que seu trabalho é ruim para sua saúde mental
• A saúde mental varia muito entre as categorias de RH

Recentemente, um Diretor de Recursos Humanos refletiu sobre o fato de a saúde mental ser realmente um problema no local de trabalho. As organizações são realmente responsáveis pela crise de saúde mental? Deveriam se sentir responsáveis por mudá-la? Elas podem mesmo controlá-la? A saúde mental dos colaboradores tem se tornado uma preocupação cada vez mais crucial para as organizações. Recentemente, a Gallup realizou uma pesquisa abrangente com diretores de RH (CHROs), profissionais de RH e uma amostra representativa da força de trabalho dos EUA para avaliar o efeito do trabalho sobre a saúde mental. Ao examinar várias perspectivas, o estudo lança luz sobre os desafios que os colaboradores enfrentam e destaca a necessidade de medidas proativas para apoiar a saúde mental.

Perspectivas dos Diretores de RH (CHROs)

Quando perguntados sobre os motivos que levaram à saída de colaboradores, 44% dos CHROs identificaram em terceiro lugar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a flexibilidade como um fator comum, depois de remuneração mais alta (77%) e desenvolvimento de carreira (76%). Essas descobertas indicam que, para reter talentos, as organizações precisam se concentrar na criação de ambientes que permitam um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional. De forma encorajadora, 93% dos CHROs afirmaram que suas empresas oferecem serviços de apoio à saúde mental de fácil acesso para os colaboradores.

Percepções sobre a saúde mental da força de trabalho

Quando foi solicitado aos CHROs que classificassem a saúde mental da força de trabalho de suas organizações, os resultados mostraram um quadro misto. Apenas 1% a descreveu como excelente, enquanto 15% a considerou muito boa. A maioria (57%) classificou a saúde mental de sua força de trabalho como boa, enquanto 25% a considerou regular e apenas 2% classificou como ruim. A maioria dos CHROs vê a saúde mental de sua organização como boa ou regular: nada de especial, nada para se gabar – apesar dos recursos que estão fornecendo.

Profissionais de RH e percepções sobre a força de trabalho dos EUA

A pesquisa também buscou percepções dos profissionais de RH e da força de trabalho mais ampla dos EUA sobre o efeito de seu trabalho na saúde mental. Entre os profissionais de RH, 35% relatou um impacto um tanto negativo em sua saúde mental, enquanto 38% desses profissionais consideraram o efeito de seu trabalho sobre a saúde mental um tanto positivo. Essas descobertas ressaltam que os responsáveis pelo bem-estar dos colaboradores também enfrentam desafios em suas próprias funções.

Surpreendentemente, quando a mesma pergunta foi feita a uma amostra representativa da força de trabalho dos EUA, 33% relatou que seu trabalho teve um impacto um tanto negativo sobre sua saúde mental, enquanto 23% considerou que foi um tanto positivo. Além disso, 30% dos entrevistados afirmaram que seu trabalho não teve impacto sobre sua saúde mental. Esses resultados destacam que as experiências individuais de saúde mental no local de trabalho podem variar significativamente.

Os resultados da pesquisa revelaram diferenças distintas entre nove categorias diferentes de RH em relação ao impacto que sua função tem sobre sua saúde mental.

Chefe de equipe do CHRO: A maioria dos profissionais chefes de equipe, 65%, relatou que sua função tem um impacto positivo em sua saúde mental, enquanto 25% reconheceu um impacto negativo, indicando que essas funções podem proporcionar uma experiência gratificante e satisfatória. Um destaque é a força de seu relacionamento com o CHRO – 79% classificou essa parceria como eficaz.

Líderes de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I): A maioria dos líderes de DE&I (60%) relatou que seu trabalho tem um impacto positivo em sua saúde mental, e 36% reconheceu um impacto negativo. Esses líderes acreditam no argumento moral para o trabalho que fazem, mas ainda há muito trabalho pela frente, pois 0% concorda plenamente que os colaboradores têm as mesmas oportunidades de progresso ou que sua organização é justa para todos. Mas há esperança: 59% dos CHROs disseram que seu orçamento para DE&I aumentará nos próximos 12 meses, contra apenas 4% que disse que diminuirá.

Líderes de cultura/experiência do colaborador (People Experience): Entre os líderes de cultura/experiência do colaborador, 51% afirmou que sua função tem um impacto positivo em sua saúde mental, enquanto 35% reconhece um impacto negativo. Essas funções têm o potencial de contribuir para uma cultura positiva no local de trabalho e para a experiência dos colaboradores. De forma encorajadora, 60% dos líderes de cultura/experiência do colaborador estão confiantes de que sua organização estabelecerá o tipo de cultura necessária para atingir os objetivos corporativos da equipe de liderança nos próximos três a cinco anos.

Treinamento e Desenvolvimento (T&D): Entre os profissionais de T&D, 50% relatou que sua função tem um impacto um tanto quanto ou extremamente positivo em sua saúde mental, enquanto 37% teve um impacto um tanto quanto ou extremamente negativo. As funções de T&D têm o potencial de promover um ambiente de trabalho positivo, mas ainda podem surgir desafios, especialmente para os 23% dos líderes de T&D que indicaram que seu orçamento anual está sendo reduzido.

Líderes de Gestão de Talentos: Entre os líderes de gestão de talentos, 46% expressou um impacto positivo em sua saúde mental, enquanto 32% relatou um impacto negativo. Os líderes de gestão de talentos geralmente são colaboradores de nível sênior da equipe de RH, mas apenas 3% classificam para os líderes seus painéis de pessoas como excelentes e apenas 6% classificam seu processo de planejamento de sucessão como excelente. Essas podem ser oportunidades interessantes para resolver, mas resolvê-las pode ser um desafio sem o recurso certo — e apenas 8% dos líderes de gerenciamento de talentos dizem que o RH tem os recursos necessários para oferecer excelência.

Líderes de Aquisição de Talentos: Os resultados para os líderes de aquisição de talentos foram divididos igualmente, com 42% indicando um impacto positivo e 42% relatando um impacto negativo em sua saúde mental. Infelizmente, apenas 19% dos líderes de aquisição de talentos acreditam que sua estratégia de tecnologia para aquisição de talentos lhes proporciona uma vantagem competitiva nos mercados de talentos mais importantes para eles. E apenas 16% diz que seus recrutadores têm os recursos necessários para ajudá-los a competir nos mercados de talentos mais importantes para eles.

Líderes de remuneração estratégica: Os líderes de remunieração estratégicas tiveram uma perspectiva mais equilibrada: 38% teve um impacto positivo de seu trabalho sobre sua saúde mental e 50% relatou um impacto negativo. Ironicamente, o líder de RH, que geralmente é responsável pelo bem-estar e pela saúde mental, tem a segunda maior pontuação negativa de saúde mental entre as nove categorias. Além disso, apenas 9% dos líderes de remuneração estratégica dizem que sua empresa está pronta para o futuro dos programas de benefícios e 17% diz que seu programa de benefícios atual é excelente.

Líderes de People Analytics (análise de dados dos colaboradores): Os resultados para os líderes de People Analytics são mais sombrios, com 34% relatando um impacto positivo e 47% indicando um impacto negativo em sua saúde mental. Esses resultados sugerem que a natureza exigente da análise de dados de RH pode afetar a saúde mental. Isso se deve, em parte, ao fato de que a tarefa que eles têm pela frente é assustadora, pois 17% afirma que a qualidade dos dados de pessoas de sua organização é excelente e apenas 4% afirma que a qualidade dos insights dos dados de pessoas é excelente.

Business Partners de RH (BPs): Apenas 26% dos BPs relatou que sua função tem um impacto positivo em sua saúde mental, e 54% indicou um impacto negativo — a maior porcentagem negativa das nove categorias de RH. Em conversas de acompanhamento (follow-up), os BPs expressaram que se sentem sobrecarregados por suas responsabilidades — 55% enfatizou a necessidade de simplificar sua função para se concentrar no que realmente importa.

Suporte Customizado para diferentes categorias de RH

As diversas experiências entre as categorias de RH ressaltam a importância de adotar uma abordagem diferenciada para apoiar a saúde mental. Um programa que sirva para todos os casos pode não abordar com eficácia os desafios exclusivos que cada categoria enfrenta.

Os gestores devem estar aptos a explorar estratégias para transformar diferentes tipos de trabalho em contribuintes positivos para a saúde mental. Isso pode envolver a simplificação das funções dos BPs para aliviar sua carga de trabalho ou capacitar os líderes de remuneração estratégica a tomarem decisões difíceis sem se sentirem adversários. Ao abordar as necessidades e os desafios específicos de cada categoria de RH, as organizações podem promover um ambiente de trabalho mais saudável e solidário.

Conclusão

Os resultados da pesquisa demonstram as diferentes perspectivas dos Diretores de RH (CHROs), dos profissionais de RH e da força de trabalho em geral sobre o impacto do trabalho na saúde mental. Embora os Diretores de RH tenham citado preocupações com o equilíbrio e a flexibilidade entre vida pessoal e profissional, as percepções dos profissionais de RH que se reportam a esses CHROs foram, em geral, mais positivas. No entanto, as organizações devem se esforçar para criar ambientes de apoio que priorizem a saúde mental, pois, em nível de trabalho individual, essas médias apresentam grandes diferenças e exigem alta individualização.

Ao abordar as preocupações relacionadas ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, oferecer serviços acessíveis de apoio à saúde mental e promover uma visão positiva da saúde mental, as organizações podem aumentar a retenção e a satisfação dos colaboradores e o desempenho organizacional geral. É fundamental que as organizações avaliem e adaptem continuamente suas estratégias para promover um local de trabalho mentalmente saudável, apoiando os colaboradores na realização de seu potencial máximo.