3 Estratégias de Liderança para uma Cultura de Trabalho Forte e Flexível

Este artigo que fala sobre envolvimento e bem-estar dos colaboradores foi escrito por Jeremie Brecheisen e originalmente publicado no site da Gallup, representada pela Ynner nos países de língua portuguesa.

DESTAQUES DA HISTÓRIA

• As atitudes dos líderes geralmente exercem uma influência desproporcional sobre as estratégias híbridas
• Os funcionários com estilo de trabalho compatível são mais engajados do que os funcionários com estilo de trabalho incompatível
• Os gerentes têm o maior impacto sobre o engajamento e o bem-estar

Trabalho remoto, híbrido ou no escritório? Qual é o melhor e como você consegue o equilíbrio certo? Independentemente de sua escolha, duas coisas são cruciais: o processo de tomada de decisão e o tratamento eficiente dos desafios associados à estratégia escolhida.

Vamos começar com o processo de tomada de decisão. Do ponto de vista do CHRO (Diretores/as de Recursos Humanos), o que influencia as decisões tomadas sobre o trabalho flexível?

Infelizmente, muitos CHROs relatam que as equipes executivas costumam basear as decisões sobre trabalho flexível em emoções e atitudes em relação ao trabalho híbrido ou remoto, em vez de dados e uma análise racional dos requisitos da organização. Em um estudo de 2023 da CHRO Roundtable, a Gallup perguntou a 140 CHROs de empresas da Fortune 500 se sua equipe executiva tinha uma atitude positiva ou negativa em relação ao trabalho híbrido e remoto. Ficou claro que uma atitude negativa ou positiva influenciava muito as crenças e decisões da empresa.

Os CHROs que informaram que os executivos de suas empresas têm uma atitude negativa em relação ao trabalho híbrido e remoto também disseram que esses executivos são:

• 3,7 vezes mais propensos a trabalharem no escritório cinco dias por semana.
• Exigirem que seus colaboradores passem 1,25 dia a mais por semana no escritório.
• 18% menos prováveis a acreditarem que o trabalho híbrido aumenta o desempenho.
• 1,8 vezes mais chances de terem políticas punitivas em vigor para a não conformidade.
• 10,5 vezes mais chances de reduzirem ainda mais a flexibilidade no próximo ano.

Trazer objetividade e dados para o processo de tomada de decisão de uma organização é importante porque a flexibilidade remota pode trazer desafios inesperados para o engajamento, o bem-estar e a saúde mental dos funcionários, que as organizações precisam prever e gerenciar. Os líderes que formulam sua estratégia de trabalho flexível sem considerar as demandas específicas do local de trabalho de sua organização podem não estar preparados para mitigar quaisquer consequências não intencionais que surjam.

Olhando para o Futuro

Apesar das percepções do CHRO ou da time de executivos sobre o trabalho flexível ou seu impacto na organização, a maioria dos CHROs planeja manter o mesmo grau de flexibilidade no futuro. O estudo 2023 CHRO Roundtable revelou que 73% dos CHROs planejam oferecer aos funcionários o mesmo grau de flexibilidade nos próximos 12 meses. Isso sugere que a maioria dos CHROs está enfatizando a consistência e a sustentabilidade de suas políticas de trabalho flexíveis em vez de fazer mudanças.

Não existe uma abordagem única para o trabalho flexível, e a estratégia ideal para uma organização pode não ser adequada para outra. Claramente, tanto o engajamento no local de trabalho quanto o bem-estar são de vital importância, e as organizações precisam garantir que ambos sejam abordados de forma eficaz, levando em consideração o local onde os funcionários realizam seus trabalhos.

No final das contas, a abordagem de como os arranjos de trabalho flexíveis afetam o envolvimento e o bem-estar dos funcionários se resume principalmente a ter um bom gestor/a. Bons gerentes são quase quatro vezes mais importantes do que o local de trabalho quando se trata do envolvimento e do bem-estar dos funcionários.

Use as três estratégias a seguir para aprimorar a capacidade de seus gerentes de melhorar o envolvimento e o bem-estar, independentemente da política escolhida por sua empresa.

Estratégia nº 1: Entenda as Formas Preferidas de Trabalho dos Colaboradores

Os empregadores precisam entender as preferências de seus funcionários sobre como eles querem que o trabalho e a vida pessoal se encaixem.

Um equívoco muito difundido sobre o trabalho flexível é que os funcionários equiparam a flexibilidade ao desejo de misturar suas vidas profissionais e pessoais durante o dia. Para avaliar isso, a Gallup perguntou aos funcionários americanos qual dos seguintes horários de trabalho eles prefeririam de segunda a sexta-feira, independentemente de trabalharem remotamente ou no escritório:

• Um emprego no qual você trabalha das 9h às 17h e realiza outras atividades antes ou depois do trabalho (a Gallup chama esses funcionários de “splitters”, algo como “separadores” — aqueles que conseguem separar bem suas áreas profissionais e pessoais).
• Um emprego no qual você alterna entre o trabalho e outras atividades da vida durante o dia (a Gallup chama esses funcionários de “misturadores”).

Os resultados do estudo revelaram uma surpreendente divisão 50/50: 50% da força de trabalho dos EUA prefeririam ser separadores e 50% prefeririam ser misturadores.

Compreender essas preferências é fundamental. Quando as organizações não conhecem as preferências dos funcionários quanto à maneira como querem trabalhar, isso pode levar a um menor engajamento, sentimentos de desrespeito e mais esgotamento para todos.

Não existe uma abordagem única para o trabalho flexível, e a estratégia ideal para uma organização pode não ser adequada para outra.

Independentemente de seus arranjos de trabalho serem totalmente remotos, híbridos ou exclusivamente presenciais, quando os horários dos colaboradores correspondem ao seu estilo preferido de trabalho, apenas 22% dizem que se sentem esgotados com muita frequência ou sempre; 35% se sentem engajados; e 46% dizem que estão procurando ou estão ativamente procurando um novo emprego. No entanto, quando os horários dos funcionários estão desalinhados com suas preferências, 35% dizem que se sentem esgotados com muita frequência ou sempre; 26% se sentem engajados; e 60% dizem que estão procurando um novo emprego ou procurando ativamente.

Ao desenvolver uma estratégia de trabalho flexível que aumente efetivamente o engajamento e o bem-estar, os líderes devem primeiro entender as preferências de seus colaboradores.

Estratégia nº 2: Mude de Programas para Conversas

Muitas vezes, as organizações oferecem programas e serviços de bem-estar elaborados que não atendem à maioria das necessidades dos funcionários. A gerência sênior pode achar que esses programas são generosos, e sabemos disso porque 65% dos CHROs acreditam que sua organização se preocupa com o bem-estar da força de trabalho. Entretanto, mesmo quando esses programas exigem grandes investimentos, pouquíssimos colaboradores costumam desfrutá-los. Pior ainda, nos EUA, menos de um quarto dos colaboradores concorda plenamente que seu empregador se preocupa com seu bem-estar.

Cuidado não é um programa — é um relacionamento. O relacionamento mais importante que você pode ter no trabalho é com seu gestor. No entanto, de acordo com uma pesquisa Gallup CHRO Roundtable de 2022, o treinamento para gestores se concentra principalmente em programas de bem-estar (72%), enquanto apenas 49% relatam que treinam seus gestores sobre como terem uma conversa sobre bem-estar com sua equipe. Mude seu treinamento para se concentrar em demonstrar cuidado e construir relacionamentos, em vez de terceirizar para um programa que poucos desfrutarão no final.

Estratégia nº 3: Ajude o Gestor Híbrido

O trabalho remoto e híbrido é agora um elemento permanente no local de trabalho: Em um estudo da Gallup de outubro de 2023 sobre funcionários com capacidade de acesso remota nos EUA, 53% relataram que, a longo prazo, esperam trabalhar no modo híbrido, enquanto 22% disseram que esperam estar totalmente presencial e 25% exclusivamente remotos. Como resultado, as organizações precisam ajudar seus gestores a enfrentar o desafio de liderar, dar coaching e desenvolver suas equipes nesse ambiente fundamentalmente alterado.

A pesquisa CHRO Roundtable da Gallup mostra que nove em cada dez líderes de RH ofereceram treinamento formal ou informal aos gestores sobre como liderar equipes remotas e híbridas. Mas como os gestores americanos percebem esse treinamento? Infelizmente, mais da metade (57%) deles relatou não ter recebido nenhum treinamento formal ou informal sobre o gerenciamento de equipes remotas ou híbridas.

Mais da metade dos CHROs (Diretores de RH) disse que seus programas de treinamento são opcionais, e os gestores frequentemente se veem sobrecarregados de trabalho e ocupados demais para participar deles. Essa falta de treinamento e suporte eficazes para os gestores é agravada pela constatação de que os gestores que lideram equipes híbridas têm maior probabilidade de relatar que sofrem de esgotamento em comparação com seus colegas que lideram equipes totalmente remotas ou presenciais. Se as organizações dependem de seus gestores para enfrentar os desafios trazidos por uma maior flexibilidade no trabalho, estes precisam de sua própria estrutura de suporte para aumentar e manter seu próprio envolvimento e bem-estar.

Alcance o Equilíbrio Correto

Não é o suficente que seus colaboradores sejam engajados e produtivos. Eles precisam prosperar tanto no trabalho quanto na vida, e você deve atender às necessidades de saúde mental deles, especialmente se a sua organização oferecer políticas de trabalho remoto e híbrido altamente flexíveis. É possível alcançar o equilíbrio certo entre engajamento e saúde mental se a decisão de sua organização for baseada em evidências e se você usar estratégias que ajudem os gestores a aliviar os efeitos dos desafios que surgirem.

Conheça o Leading High-Performance Teams

Desenvolva habilidades de liderança com base na ciência do comportamento humano e aumente a performance do seu time através da Formação Internacional Gallup LHPT, consolidada nas maiores potências mundiais e ministrada agora, no Brasil e em Portugal, pela Ynner. Clique aqui.