10 Maneiras pelas quais os Líderes podem Melhorar o Engajamento e Bem-estar

Esse artigo que fala sobre Engajamento e Bem-estar foi escrito por Dan Witters e publicado originalmente no site da Gallup, representada no Brasil pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de coaches de pontos fortes.

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Destaques do Artigo

• Engajamento e bem estar do colaborador são sinérgicos.
• Trabalhadores engajados e com alto bem-estar são mais satisfeitos com a vida.
• Incorporar o bem-estar no planejamento de ações de engajamento é uma boa prática.

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O engajamento dos colaboradores, há muito é reconhecido como um importante fator de retenção e desempenho. E o bem-estar – na maioria das vezes representado por um programa com esse fim – foi adotado por algumas organizações para reduzir os custos de saúde.

Interessante é, que a Gallup encontrou uma relação notável entre engajamento e bem-estar, com consequências importantes para a produtividade e o desempenho dos colaboradores:

Engajamento e bem-estar são altamente sinérgicos, com cada um influenciando o estado futuro do outro em um grau semelhante.

Mas eles também são aditivos – o alto bem-estar aumenta os benefícios do engajamento, elevando o desempenho do funcionário a níveis não alcançados apenas por esse fator.

É fundamental que o bem-estar seja conceituado e abordado de forma holística em todos os cinco elementos essenciais: carreira, social, financeiro, comunitário e físico. Os programas de bem-estar físico por si só não são suficientes para apoiar uma força de trabalho próspera e de alto desempenho.

Além disso, maximizar o uso dos pontos fortes naturais dos funcionários – um componente vital do engajamento e do bem-estar e que está profundamente ligado a cada um deles – também demonstrou aumentar o desempenho do funcionário quando o engajamento e o bem-estar são altos.

O esgotamento no local de trabalho é reduzido a quase zero entre funcionários engajados e de alto bem-estar que também trabalham em uma cultura que honra os pontos fortes individuais.

O desempenho dos funcionários sempre foi vital para os resultados dos negócios, tanto antes do COVID quanto em meio à pandemia. E para maximizá-lo, os líderes devem se preocupar com o quão bem as necessidades psicológicas de seus funcionários estão sendo atendidas e como eles estão avaliando e vivenciando suas vidas, seja no trabalho ou em casa.

Engajamento e Bem-estar influenciam muito a forma como avaliamos nossas vidas.

A pandemia teve um impacto extraordinariamente negativo no bem-estar entre os adultos dos EUA, com avaliação geral da vida, estresse diário e preocupação diária piorando de maneiras sem precedentes.

No caso de avaliações de vida, por exemplo, a Gallup classifica os entrevistados como “prosperando”, “lutando” ou “sofrendo” de acordo com como eles avaliam suas vidas atuais e futuras em uma escala de escada com degraus numerados de 0 a 10, com base na Escala de Esforço Cantril Auto-Ancorada.

Aqueles que classificam sua vida atual como “7” ou mais e sua vida prevista em cinco anos como “8” ou mais são classificados como prósperos. Em março e abril, a porcentagem de adultos norte-americanos que estavam prosperando despencou quase 10 pontos percentuais para 46,4%, correspondendo à última baixa histórica medida em novembro de 2008 em meio à Grande Recessão.

Mas o envolvimento e o bem-estar dos colaboradores podem isolar muito os profissionais dos efeitos potencialmente prejudiciais da pandemia nas avaliações de vida.

Nacionalmente, cerca de dois terços dos trabalhadores (66%) não estão engajados e têm um bem-estar abaixo do ideal. Destes, 52% são considerados prósperos em sua avaliação geral de vida.

Outros 22% dos trabalhadores, por sua vez, estão engajados no trabalho, mas têm um bem-estar abaixo do ideal. Destes, 65% estão prosperando, um aumento notável.

Mas quando o engajamento e o alto bem-estar estão presentes, o impacto nas avaliações de vida é palpável. Para esses trabalhadores – cerca de 12% da população ativa dos EUA – 92% são considerados prósperos.

10 Maneiras de construir uma Força de trabalho Resiliente e de Alto Desempenho.

Dados os retornos claros sobre o investimento na geração de colaboradores que estão engajados e têm um alto bem-estar holístico, os líderes podem fazer uma diferença substancial no desempenho e na vida de seus funcionários, incluindo princípios de bem-estar em programas de engajamento e aproveitando ao máximo seus efeitos sinérgicos.

Aqui estão 10 ações que os líderes podem realizar para aumentar o engajamento e o bem-estar dos funcionários e melhorar os resultados de negócios – tudo ao mesmo tempo.

1. Inclua os funcionários na conversa sobre bem-estar

Pedir aos funcionários que contribuam com ideias sobre bem-estar é uma ótima maneira de galvanizar a força de trabalho e fazer com que se sintam parte do movimento de bem-estar. Solicite ideias sobre como melhorar o bem-estar profissional, social, financeiro, comunitário e físico no trabalho e em casa. Certifique-se de que todas as ideias sejam discutidas abertamente e busque maneiras de incorporá-las aos programas e ofertas do local de trabalho. Eles não apenas podem fornecer informações sobre novos programas, mas também podem ajudar a melhorar os atuais. À medida que as pessoas usam (ou optam por não usar) o que está atualmente disponível, elas podem dar um feedback útil sobre o que está funcionando e onde há espaço para melhorar.

Se as ideias não forem usadas, seja transparente quanto ao motivo para encorajar contribuições e participações futuras. Quanto mais os funcionários contribuem para os esforços de bem-estar da organização, mais eles sentirão que suas opiniões contam e maior será sua adesão e probabilidade de participar. 
Dimensões de engajamento do funcionário abordadas: no trabalho, minhas opiniões parecem contar. Tenho os materiais e equipamentos de que preciso para fazer meu trabalho direito.

2. Vincule o bem-estar de cada funcionário à missão ou propósito bem-sucedido da organização

Sentir que a organização tem uma missão ou propósito importante é um aspecto crítico do engajamento. Para tanto, peça aos funcionários que revejam a missão de sua organização e discutam como uma cultura vibrante de bem-estar para cada elemento é crítica para o sucesso da missão. Por outro lado, como a missão pode ajudá-los a levar uma vida bem vivida? Encontre maneiras de criar lembretes dessas conexões, seja criando cartazes explicando como cada elemento do bem-estar está conectado à missão ou oferecendo oportunidades presenciais ou virtuais para viver a missão e a cultura do bem-estar.

Definir bem-estar no contexto da missão e do propósito torna-o prático e demonstra que faz parte da cultura da sua organização, não apenas a palavra da moda.

Dimensão de engajamento do funcionário abordada:

A missão ou propósito da minha empresa me faz sentir que meu trabalho é importante.

3. Incentive fortemente a participação em atividades de bem-estar ao definir metas e expectativas de trabalho

Permita que os funcionários escolham as atividades de bem-estar mais adequadas a eles com base em seus objetivos de bem-estar individuais, gerando assim responsabilidade e propriedade individuais. Ao fazer isso, essa abordagem promove simultaneamente clareza sobre o papel do funcionário e uma cultura de bem-estar, e ao mesmo tempo honra os talentos e interesses exclusivos de cada pessoa. E lembre-se de que os funcionários muitas vezes desconhecem os programas e ofertas que existem – este é um ótimo momento para esclarecer o que eles têm à sua disposição.

Dimensões de engajamento do funcionário abordadas:

Eu sei o que se espera de mim no trabalho; no trabalho, tenho a oportunidade de fazer o que faço de melhor todos os dias.

4. Faça com que cada funcionário identifique o elemento de bem-estar que eles sentem que lhes é natural e no qual têm mais sucesso

Uma das funções mais importantes do gerente é focar nos pontos fortes naturais dos funcionários, com práticas de gerenciamento baseadas em pontos fortes produzindo uma ampla gama de resultados de negócios positivos. Para extrair isso no contexto da construção do bem-estar, peça aos funcionários em reuniões individuais ou em pequenos grupos que descrevam o elemento de bem-estar pelo qual eles gravitam com mais facilidade. Aprenda sobre quais fatores na vida e no trabalho que os motivam a ter sucesso e como eles têm êxito, fornecendo exemplos para os outros e, simultaneamente, honrando o que eles fazem de melhor em suas vidas e no local de trabalho.

Dimensão de engajamento do funcionário abordada:

No trabalho, tenho a oportunidade de fazer o que faço de melhor todos os dias.

5. Reconheça os funcionários por suas conquistas de bem-estar

O reconhecimento reforça o que é valorizado dentro de uma cultura organizacional. Um dos motivos pelos quais o reconhecimento é um impulsionador tão confiável do engajamento dos funcionários é que, se os funcionários sentirem que serão reconhecidos por fazer um excelente trabalho, estarão altamente motivados. O mesmo princípio se aplica ao melhorar o bem-estar. Formalizar mecanismos no local de trabalho para fornecer reconhecimento de conquistas de bem-estar para aumentar a visibilidade e o esforço, melhorando assim o bem-estar e o engajamento ao mesmo tempo. E não se esqueça de que não se trata apenas de bem-estar físico. Certifique-se de criar um mecanismo de reconhecimento para cada elemento.

Dimensão de engajamento do funcionário abordada:

Nos últimos sete dias, recebi reconhecimento ou elogio por fazer um bom trabalho.

6. Acompanhamento para mostrar que você se importa

Faça com que os funcionários apresentem seus interesses e objetivos de bem-estar a seus gerentes e monitore ativamente o que estão buscando. Refresque sua memória antes de reuniões formais de progresso e eventos sociais para que o bem-estar possa ser facilmente aumentado em uma conversa. Pergunte-lhes como estão progredindo em direção a suas metas, para que, quando apropriado, você possa compartilhar suas ideias com outras pessoas. E sempre certifique-se de perguntar sobre o bem-estar dos membros da família e pensar em como incluí-los nas atividades de bem-estar no local de trabalho, um fator crítico de melhoria ao longo do tempo no bem-estar dos funcionários.

Esse mecanismo de feedback aumentará significativamente o quanto os funcionários se sentem cuidados – um aspecto fundamental do engajamento – ao mesmo tempo em que reforça uma cultura de bem-estar.

Dimensões de engajamento do funcionário abordadas:

Meu supervisor, ou alguém do trabalho, parece se importar comigo como pessoa.

Eu tenho um melhor amigo no trabalho.

Nos últimos seis meses, alguém no trabalho falou comigo sobre meu progresso.

 

7. Crie um ‘Conselho de Administração do Bem-Estar’

Faça com que os funcionários identifiquem pelo menos três pessoas no trabalho que tiveram o impacto mais significativo em seu bem-estar e por que cada uma gerou um impacto significativo. Em seguida, peça a cada pessoa que escreva uma nota para cada membro do quadro descrevendo por que estão na lista. Fazer isso serve como um grande mecanismo de reconhecimento para os membros do conselho, ao mesmo tempo que cultiva informalmente um aparato de mentoria de bem-estar no local de trabalho, o que é um aspecto central de ter alguém que “incentiva o seu desenvolvimento”.

Dimensões de engajamento do funcionário abordadas:

Nos últimos sete dias recebi reconhecimento ou elogio por fazer um bom trabalho.

Há alguém no trabalho que incentiva meu desenvolvimento.

8. Crie uma rede de compartilhamento para socializar as melhores práticas

Seja para uma reunião de trabalho ou para se divertir, pré-atribua indivíduos a diferentes mesas, grupos ou equipes. Dê tempo para que cada pessoa diga algo sobre seu bem-estar pessoal que seja importante para ela, mas que ache que os outros talvez não saibam. Inclua dicas importantes, como aplicativos úteis ou livros lidos. Isso pode criar uma rede social de bem-estar onde ela não existia antes e fornecer a oportunidade para um novo pensamento sobre a busca de uma vida bem vivida. Não se reunindo pessoalmente por causa do COVID? Não há problema – a mesma abordagem pode ser aplicada usando aplicativos de reunião online.

Dimensões de engajamento do funcionário abordadas

No ano passado, tive oportunidades no trabalho para aprender e crescer

Eu tenho um melhor amigo no trabalho.

9. Vincule explicitamente cada atividade de bem-estar no local de trabalho a pelo menos um dos cinco elementos

Os cinco elementos podem ajudar os gerentes a individualizar com mais clareza as atividades de acordo com a situação de cada funcionário por meio da discussão e da criação de um conjunto de metas mais focado. A alta e média liderança devem comunicar que os cinco elementos são valores organizacionais importantes. A comunicação que enfatiza como a liderança se preocupa com o bem-estar dos funcionários – e com o bem-estar das famílias dos funcionários – pode ajudar muito no incentivo ao engajamento e à participação em programas de bem-estar.

Dimensões de engajamento do funcionário abordadas:

No ano passado, tive oportunidades no trabalho para aprender e crescer

Nos últimos seis meses, alguém no trabalho falou comigo sobre meu progresso

Meu supervisor, ou alguém do trabalho, parece se importar comigo como pessoa

A missão ou propósito de minha organização me faz sentir que meu trabalho é importante.

10. Inclua o estabelecimento de metas de bem-estar e marcos nas revisões de trabalho e reuniões de progresso

A pesquisa mostrou que os funcionários engajados ficam muito mais à vontade para discutir suas metas de bem-estar com o gerente. Mas os cinco elementos do bem-estar podem ser incorporados às conversas de avaliação do progresso de maneiras que incentivem todos os funcionários a perseguir seus objetivos de bem-estar e aprofundar o relacionamento gerente-funcionário. Uma maneira de iniciar esta conversa é os gerentes perguntarem: “Existe algum aspecto do seu bem-estar que eu possa apoiar?” E não se esqueça da natureza crítica do diálogo rotineiro e contínuo que ocorre entre as sessões de feedback mais formais. Quanto mais o bem-estar é discutido continuamente, mais ele será incorporado à cultura da organização.

Dimensões de engajamento do funcionário abordadas:

No ano passado, tive oportunidades no trabalho para aprender e crescer

Nos últimos seis meses, alguém no trabalho falou comigo sobre meu progresso; meu supervisor, ou alguém do trabalho parece se importar comigo como pessoa.

Resultado Final

Agora, mais do que nunca, as empresas precisam inspirar o melhor em sua força de trabalho. Ao adotar uma abordagem prática para gerar, simultaneamente, envolvimento e bem-estar do colaborador e agir, mesmo quando os orçamentos estão apertados, as organizações aumentarão a probabilidade atender as necessidades psicológicas críticas das pessoas, envolvendo-os e isolando-os dos efeitos negativos do estresse que estão experimentando. Desta forma, os líderes das organizações podem desempenhar um papel crítico – e potencialmente decisivo – na maximização de um trabalho bem feito e uma vida bem vivida.

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