Liderança Remota: O Que os Gerentes Precisam para Manter Equipes Engajadas

Como apoiar os protagonistas da liderança remota em seu desafio rumo a efetividade, é o que discute esse artigo publicado originalmente no site da Gallup, representada pela Ynner nos países de língua portuguesa. Boa leitura!

Liderança remota pode ser algo complicado. Adicione o impacto de uma emergência global, e o desafio de engajar os colaboradores se torna ainda maior. Na medida em que as organizações ao redor do mundo fazem a transição para o trabalho remoto, parcial ou total, em resposta ao COVID-19, entender o que os gerentes precisam para liderar remotamente é imperativo.

É claro que nem todos os gerentes veem o trabalho remoto da mesma forma, especialmente quando ele é imposto pelas circunstâncias e não fruto de uma escolha. Alguns gerentes receberão bem uma pequena distância da equipe – eles podem até ver como uma oportunidade de trabalhar um pouco sem interrupção. Outros buscam a sua energia e foco no seu pessoal e irão se sentir isolados e menos aptos a ajudar seus times e suas organizações na medida em que não estão no escritório todo dia. Então, enquanto alguns gerentes estão ocupados decorando seus escritórios de casa e celebrando não ter que se deslocar diariamente, outros irão se ressentir do isolamento forçado e se sentir desconectados dos seus.

E considerando que 70% do engajamento de um indivíduo é dirigido por seu gerente, é crucial que a empresa individualize o suporte que dá a cada um desses gestores.

O Que Pode Atrapalhar a Liderança Remota

Há três coisas que os gerentes têm que fazer com perfeição para criar o nível certo de engajamento para seu pessoal. Todos os gerentes podem acabar se atrapalhando em alguma dessas categorias em um momento ou outro, mesmo sem a pressão de gerenciar num ambiente de distrações substanciais.

Individualização

Quando as pessoas estão no escritório, é mais fácil estabelecer um conjunto de regras iguais para todos. Mas quando muitos empregados estão trabalhando de casa sem um escritório dedicado, quando crianças não estão na escola ou na creche, e quando a conexão de internet da vizinhança está sobrecarregada – individualização é a rainha.

Gerentes têm que entender quando há necessidade de regras (por exemplo, sem choro de criança durante as ligações com os clientes) e quando é possível ser mais flexível – encurtando reuniões para cinco ou dez minutos para permitir às pessoas fazerem a ponte entre duas ligações enquanto reorganizam atividades para as crianças em casa.

Pode haver a necessidade de flexibilizar as horas de trabalho (por exemplo, calendários enxutos), horas disponíveis (por exemplo, agendar todas as reuniões a tarde, quando as crianças estão cochilando), ou transferir o “fechamento do mercado”  para meia noite ou oito da manhã do dia seguinte.

Gerentes precisam que todos possam dar o melhor para impactar positivamente a organização e eles precisam criar espaço, de forma que seus colaboradores consigam fazer isso.

Comunicação

Ainda que muitos gerentes sejam comunicadores efetivos, manter o show na estrada – ou mais especificamente em casa – significa contar apenas com as mensagens literais que os gerentes estão enviando.

Se o tom de um email é muito áspero, não tem expressão facial para atenuar a pancada. Se seu questionamento durante uma conference call parece abrupto, pode não ter vídeo mostrando você literalmente inclinado em direção à conversa, demonstrando interesse ao invés de agressividade.

Por isso, videoconferências podem ser importantes e devem ser encorajadas. Uma grande parte da nossa linguagem é não verbal. Quando gerentes são forçados a limitar suas pistas não verbais em suas comunicações com seus reportes diretos, eles aumentam a chance de mal entendidos, posturas defensivas e conflitos.

Gerentes precisam se comunicar com seus times de múltiplas formas e através de múltiplos meios para deixar as expectativas claras, reforçar as prioridades, e facilitar o entendimento e a superação de barreiras para maximizar o trabalho do seu time enquanto estão longe do escritório. Gerentes deveriam perguntar como os colaboradores preferem ser contatados. As mensagens de texto são OK para questões urgentes, ou esse meio é invasivo e estressante? Eles têm tudo que precisam para fazer uma videoconferência confortavelmente?

Gerentes deveriam também agendar pro-ativamente reuniões de acompanhamento com seus times, substituindo as conversas informais que nascem do relacionamento no escritório.

Comprometimento

Quando todo mundo está presente fisicamente, tende a ser mais fácil avaliar o nível de esforço que as pessoas estão colocando e os resultados que sua equipe está gerando.

A razão pela qual a maior parte dos colaboradores pode trabalhar remotamente é que eles já fazem um tipo de trabalho cuja produtividade é difícil de medir, mesmo presencialmente.

Isso não é motivo para negligenciar o comprometimento. Gerentes precisam criar ou melhorar seus sistemas para garantir o comprometimento de seus times quando todos estão trabalhando remotamente. Isso é baseado na comunicação, mas inclui ferramentas para medir prazos e entregas, conferências e avaliação do trabalho entregue.

É importante que todos entendam a qualidade do trabalho esperado mesmo a distância – e que os gerentes estejam preparados para avaliar e garantir o comprometimento dos membros do time e sua performance.

Por exemplo, gerentes podem usar ferramentas de gestão de projetos ou tarefas de forma que todos possam enxergar o que é importante agora. Gerentes também podem estabelecer proativamente reuniões de verificação para certos projetos, para encorajar progresso em partes específicas do trabalho. Também não machuca fazer perguntas de coaching úteis como, “Que desafios você imagina que pode enfrentar para fazer isso?” Mantenha o elefante invisível na conversa.

Onde a Liderança Remota Prospera

Em tempos de crise, vale a pena lembrar os benefícios do trabalho remoto. Gerenciar remotamente permite aos indivíduos serem mais criativos, alavancarem seus pontos fortes, e se engajarem com seus times de uma forma diferente e significativa.

Seus gerentes estão na melhor posição para minimizar qualquer efeito negativo do trabalho à distância. Eles também estão numa posição melhor para criar novos métodos e processos para fazer as coisas acontecerem. Eis como você pode preparar seus gerentes para o sucesso:

Acredite neles

Dê liberdade para que eles abracem riscos aceitáveis para tentar coisas novas. Gerentes serão mais criativos em tudo: de criar um time de trabalho engajado a atender as necessidades dos clientes num tempo tão incerto. Gerenciamento remoto implica em alguns riscos. Seja fazendo uma videoconferência no exterior, criando um novo procedimento de documentação ou criando um pacote de ajuda, deixe seus gerentes inovarem da melhor forma para conectar seus times e fazer com que o trabalho seja feito.

Esteja aberto às descobertas

Esteja aberto a descobrir coisas sobre o seu negócio que podem surpreender você. Você pode descobrir que tem um time ou uma função que você não pensou que pudesse ser efetivo remotamente – ou inversamente um time que você tinha certeza que não se daria bem. Esteja aberto a aprender lições com essa experiência e até mudar totalmente de opinião sobre seu trabalho, sua empresa e seus clientes na medida em que tal experimento em larga escala de trabalho remoto acontece. Pergunte aos seus gerentes o que eles estão descobrindo e aprendendo, e pense sobre como essa evidência sustenta suas percepções sobre trabalho remoto em sua organização.

Faça sua cultura evoluir

Como humanos, nós tendemos a desenvolver empatia por situações que nós vivemos pessoalmente. Há uma enorme oportunidade para nós experienciarmos trabalho remoto, coisa que talvez não acontecesse sem essa situação. Isso pode fazer toda nossa cultura de trabalho mais inclusiva e amigável para muitos colaboradores, incluindo aqueles que irão trabalhar por longo tempo mesmo após o COVID-19. 

O que um Líder Remoto Precisa

Uma vez que seus gerentes estejam equipados com as ferramentas que eles precisam para gerenciar seus times e manter sua organização caminhado para frente, eles passam a precisar do seu suporte para fazer as coisas certas – comunicação eficaz, comprometimento e individualização – o que você pode proporcionar de três formas específicas:

Escute

Pergunte aos seus gerentes o que eles precisam, e escute as respostas. Cada gerente irá ter sua própria perspectiva sobre a situação – boa, ruim ou neutra. E dependendo da sua abordagem, eles podem precisar de coisas diferentes de você. É melhor não presumir como a situação está os afetando; deixe que eles compartilhem suas experiências e necessidades de forma que você possa personalizar sua abordagem para suportá-los.

Comunique-se com frequência

Uma liderança forte inspira todo mundo. Peça aos seus gerentes para descobrir o que as pessoas precisam ouvir da sua liderança direta e o que eles querem ouvir da alta liderança. Posicione seu apoio em áreas como comprometimento e qualidade, e encoraje esforços para manter todos engajados e conectados enquanto trabalham de casa.

Amplie o suporte tecnológico

Até os gerentes mais íntimos da tecnologia terão dificuldades técnicas se eles não estiverem acostumados a trabalhar remotamente. Garanta que o time de tecnologia está preparado para ajudar os gerentes e seus times. Ofereça todos os recursos disponíveis para manter o trabalho acontecendo de qualquer lugar e de todos os lugares.

Apesar de muitos gerentes estarem liderando suas equipes a distância pela primeira vez, eles podem ser bem sucedidos se eles mantiverem os fundamentos de excelência em gestão em mente – e se eles tiverem o suporte da alta liderança. Uma postura positiva, um ouvido aberto e grande flexibilidade podem fazer toda diferença em tempo de crise.