O Caminho para a Paridade de Gênero na Liderança
Este artigo que fala sobre as mulheres em cargos de liderança foi escrito por Kristin Barry e originalmente publicado no site da Gallup, representada pela Ynner no Brasil e em países de língua portuguesa.
Emergindo de uma pandemia global que afetou desproporcionalmente as mulheres, 2023 viu a taxa de participação mais alta de todos os tempos de mães com filhos pequenos, bem como a diferença de gênero mais estreita na participação na força de trabalho na história dos EUA. Além disso, um número sem precedentes de mulheres estão assentadas em conselhos e ocupando cargos de CEO em empresas da Fortune 500. No entanto, as mulheres permanecem sub-representadas em cargos de liderança, em parte por causa das estruturas de trabalho existentes e pelo fato das expectativas parentais apresentarem barreiras ao crescimento.
Aspirações profissionais das mulheres
A Gallup efectuou recentemente um estudo em duas partes para compreender melhor as perspectivas das mulheres trabalhadoras sobre o crescimento na carreira. Quando lhes foi perguntado: “Pensando na sua carreira a longo prazo, que tipo de função gostaria de ter, realisticamente?”, 26% dos homens e 17% das mulheres afirmaram estar interessados em tornar-se um líder sênior ou um líder que gerencia outros gestores.
Em contrapartida, quando lhes é dada a oportunidade de pensar num “mundo perfeito”, esses números aumentam tanto para os homens como para as mulheres, com 34% dos homens e 22% das mulheres indicando que gostariam de alcançar uma posição de liderança sênior. Este aumento nos grupos de gênero sugere que tanto os homens como as mulheres percebem certas realidades nos cargos de liderança que os impedem de procurar esse nível de crescimento.
Analisando os dados pelo nível de emprego atual, a Gallup conclui que o interesse das mulheres — e dos homens — em cargos de liderança aumenta à medida que sobem na hierarquia da empresa. Isto sugere que, à medida que as pessoas ganham experiência na gestão de outras pessoas, podem também ganhar confiança na sua capacidade pra isso, e os cargos de liderança parecem estar mais ao seu alcance.
Embora o interesse das mulheres pela liderança sênior aumente com a experiência, a percentagem global de mulheres que indicam interesse em trabalhar ao mais alto nível — mesmo num “mundo perfeito” — continua sendo inferior à dos homens.
Descarriladores do Progresso das Mulheres
Foi perguntado às mulheres que manifestaram interesse em alcançar posições de liderança de alto nível se determinadas condições ou características dessas funções as desencorajariam de prosseguir em seus objetivos de carreira. A maioria das mulheres não se sente desencorajada por requisitos como trabalhar 50 horas por semana ou gerir um trabalho de ritmo acelerado e de alta intensidade.
Embora haja um pouco mais de hesitação em relação a viagens longas, seis em cada dez mulheres não se sentem desencorajadas a procurar um cargo que exija isso. O interesse das mulheres parece diminuir quando as horas associadas a uma posição de liderança aumentam para 60 horas por semana. Este é o único fator sobre o qual a maioria das mulheres afirma que as dissuadiria de ocuparem um cargo de liderança sênior.
Embora os homens e as mulheres estejam amplamente de acordo quanto ao que os desencorajará ou não de ocuparem cargos de alto escalão, as mulheres são mais suscetíveis a indicarem que a necessidade de estar disponível fora do horário de trabalho as desencorajariam de procurar um papel de liderança.
A Parentalidade afeta a Igualdade na Liderança
Ser pai/mãe ou tutor/a de uma criança com menos de 18 anos apresenta alguns desafios únicos para as mulheres na sua jornada rumo à igualdade. As mulheres com filhos (14%) têm duas vezes mais probabilidades do que os homens com filhos (7%) de declarar ter tido três ou mais dias no mês passado em que não puderam desempenhar as suas responsabilidades profissionais habituais devido a problemas com os cuidados infantis.
Para compreender melhor como as responsabilidades parentais se cruzam com as trajetórias de carreira, a Gallup perguntou aos pais/mães e tutores que aspiram a cargos de liderança sênior como é que as responsabilidades de cuidar dos filhos afetaram o seu trabalho. As conclusões variam significativamente de acordo com o gênero.
Apesar de 38% dos homens e 39% das mulheres concordarem fortemente que a sua organização lhes proporciona a flexibilidade necessária para assumirem as responsabilidades de cuidados infantis, as mulheres com filhos (66%) têm três vezes mais probabilidades do que os homens com filhos (22%) de concordarem fortemente que são elas o progenitor ou tutor que deve resolver os problemas inesperados de cuidados infantis. Quase duas vezes mais mulheres com filhos (45%) do que homens com filhos (24%) consideraram seriamente a possibilidade de reduzir o seu horário de trabalho devido a questões relacionadas com os cuidados das crianças.
O fato de ser a pessoa pré-determinada que responde pelas necessidades das crianças pode estar impedindo o progresso na carreira das mulheres. As mulheres com filhos (37%) têm duas vezes mais probabilidades do que os seus equivalentes masculinos (17%) de terem tido que recusar ou adiar uma promoção devido a obrigações familiares. Para além disso, as mulheres com filhos (40%) têm 2,9 vezes mais probabilidades do que os homens com filhos (14%) de terem pensado seriamente em deixar o seu emprego devido a questões relacionadas com o cuidado dos filhos.
Estes dados realçam os desafios que as mulheres com aspirações de liderança enfrentam durante os principais anos de educação dos filhos. Ao contrário dos homens com filhos, elas têm mais chances de tomarem medidas para resolver as questões relacionadas com os cuidados infantis que podem impedir — ou fazer descarrilar completamente — as suas trajetórias profissionais de longo prazo.
Quebrando Barreiras: Repensando as Estruturas de Papéis de Liderança
As mulheres no mundo do trabalho fizeram grandes avanços, mas as organizações precisam tomar medidas para que esse progresso se estenda aos cargos de liderança.
Esclarecer os critérios para determinar o “potencial de liderança”.
Para diversificar os canais de desenvolvimento de liderança, as organizações precisam rever criticamente as qualificações necessárias a serem consideradas para funções de liderança, juntamente com os critérios de avaliação, identificação e desenvolvimento de líderes. O estabelecimento de expectativas de desempenho e critérios de promoção claros apoia a tomada de decisões objetivas e fornece um roteiro para todos os funcionários que pretendam desenvolver a sua carreira.
Responsabilizar os líderes pelo desenvolvimento da próxima geração.
As mulheres que têm oportunidades no trabalho de aprender e crescer têm mais probabilidades de aspirarem a ser líderes seniores. As experiências-chave de desenvolvimento — como participar de uma formação de liderança ou ser desafiado a pivotarem um programa deficiente — são fundamentais para equipar os futuros líderes com os conhecimentos e competências necessários para escalar os degraus da empresa. Programas de mentoria isolados são insuficientes para preparar as mulheres para o próximo passo. Além disso, os próprios líderes crescem quando ensinam, portanto o desenvolvimento e o apoio de talentos de potencial elevado deveria ser algo esperado da sua função.
Flexibilidade para satisfazer as necessidades dos colaboradores com alto desempenho.
As mulheres classificam “um maior equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e um melhor bem-estar pessoal” como o fator que consideram mais importante quando pensam em aceitar outro emprego — até ultrapassando uma melhoria significativa do salário ou dos benefícios. O estabelecimento de políticas de trabalho flexíveis e híbridas permite às mulheres equilibrar as geralmente conflitantes mas mutuamente valiosas responsabilidades do trabalho e da vida pessoal. No entanto, as políticas escritas não são suficientes. As organizações devem criar uma cultura que apoie e promova a utilização adequada dessas políticas por seus colaboradores. Assim eles estarão ouvindo e observando um indicativo de que a cultura expressa é real e algo vivenciado em todos os níveis.
Com o financiamento federal da era COVID expirando e um número estimado de 3,2 milhões de crianças afetadas, os EUA estão enfrentando uma crise nos cuidados infantis. Se as mulheres continuarem a ser as responsáveis diretas pelas necessidades familiares, as suas carreiras serão afetadas de forma desproporcional se as organizações não encontrarem formas de ajudá-las.
Ouça primeiro e depois atue.
Todo local de trabalho é composto por indivíduos com perspectivas, competências, necessidades e ambições únicas. A melhor maneira de determinar o tipo de desenvolvimento de liderança que as mulheres desejam é perguntando a elas. Entreviste líderes de elevado desempenho na sua organização para identificar oportunidades de desenvolvimento significativo. Implemente uma estratégia de escuta compreensiva que permita e apoie a definição de prioridades para as iniciativas de promoção. As mudanças nas estruturas de trabalho e nas expectativas de papéis que podem aumentar a representação das mulheres em posições de liderança provavelmente beneficiarão a todos os colaboradores.
As pessoas querem ter tanto um bom emprego quanto uma vida bem vivida. À medida que as organizações procuram preencher e diversificar o seu banco de talentos de liderança, é necessário levar em conta a evolução das expectativas e necessidades da força de trabalho.
