O Hábito mais Importante de um Grande Gestor

Este artigo que fala sobre o envolvimento dos gestores, o envolvimento de suas equipes, as taxas de rotatividade de suas equipes e sua produtividade foi escrito por Jim Harter e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil e em Portugal pela Ynner.

• A criação de colaboradores engajados requer um feedback significativo dos gestores
• As conversas significativas envolvem reconhecimento, metas e foco nos pontos fortes
• Investir no desenvolvimento e aprimorar as habilidades dos gestores para que treinem com seus pontos fortes

O texto a seguir foi adaptado de “Culture Shock”, o novo livro da Gallup sobre o maior desafio de liderança da atualidade. 

Mais da metade dos trabalhadores dos EUA (56%) têm empregos que podem ser realizados remotamente. Mas será que esses colaboradores “prontos para o trabalho remoto” estão mais engajados quando estão no local ou trabalhando em um local remoto, ou em um híbrido dos dois? Essa é uma pergunta fundamental após a pandemia, pois 90% dos colaboradores dos EUA que podem trabalhar remotamente não querem voltar ao escritório cinco dias por semana.

Uma pesquisa da Gallup durante o período pós-pandêmico constatou que os colaboradores preparados para o trabalho remoto em empregos colaborativos que trabalham no local de trabalho de dois a três dias por semana são mais engajados e têm maior bem-estar.

Mas há um fator que importa muito mais do que o número de dias no escritório: 80% dos colaboradores que afirmam ter recebido um feedback significativo na última semana estão totalmente envolvidos, independentemente do número de dias em que trabalharam no escritório.

De fato, o impulso de um feedback significativo aumenta quatro vezes mais o envolvimento do que ter o “número certo” de dias no escritório. O problema é que a Gallup descobriu em um estudo recente que, entre quase 15.000 colaboradores, apenas 16% disseram que a última conversa com seu gestor foi extremamente significativa.

O que é considerado significativo?

Os pesquisadores da Gallup estudaram as características mais comuns de conversas extremamente significativas e menos significativas. Estas são as cinco principais características das conversas significativas, em ordem de importância:

1. Reconhecimento ou apreciação por trabalhos recentes. A Gallup e a Workhuman descobriram que apenas 10% dos colaboradores são questionados sobre como gostam de ser reconhecidos e valorizados. E apenas 23% dos colaboradores concordam plenamente que recebem a quantidade certa de reconhecimento pelo trabalho que realizam. Aqueles que concordam têm quatro vezes mais chances de estarem engajados.
2. Colaboração e relacionamentos. No local de trabalho híbrido, a colaboração e os relacionamentos estão em risco. A Gallup descobriu que as correlações entre os relacionamentos dos colegas de trabalho e a intenção de permanecer, bem como a probabilidade de recomendar a empresa, eram mais fortes em 2022 do que antes da pandemia. Os gestores desempenham um papel fundamental na conexão com os parceiros certos da equipe.
3. Metas e prioridades atuais no trabalho. A clareza das expectativas de trabalho está diminuindo, especialmente para os trabalhadores mais jovens. O trabalho mais remoto significa que os check-ins semanais são essenciais à medida que as necessidades dos clientes e da empresa mudam.
4. A duração da conversa. Entre 15 e 30 minutos é tempo suficiente para uma conversa significativa, mas somente se ela ocorrer com frequência. De fato, as conversas de 15 a 30 minutos têm um impacto maior do que as conversas de 30 a 60 minutos se ocorrerem regularmente. Mas se os gestores não derem feedback aos colaboradores toda semana, eles precisarão de conversas mais longas para se atualizarem.
5. Pontos fortes do funcionário ou o que ele faz bem. Os gestores podem ter discussões muito mais significativas sobre como cada pessoa realiza seu trabalho se essas conversas forem baseadas no que ela faz de melhor. O objetivo da avaliação CliftonStrengths da Gallup é criar conversas mais eficazes que maximizem o potencial de cada membro da equipe.

A conclusão é que o feedback é significativo para os colaboradores quando seu gestor se concentra no reconhecimento, na colaboração, nas metas e prioridades e nos pontos fortes. E se essas conversas acontecerem toda semana, elas podem ser breves. Naturalmente, problemas e desafios surgirão, e os gestores e colaboradores devem discuti-los, mas para melhorar o envolvimento, os gestores precisam ter conversas que inspirem cada indivíduo.

O único tópico de conversa que os colaboradores consideram menos significativo é discutir seus pontos fracos ou o que eles não fazem bem. Isso pode ocorrer porque, em muitas conversas, os pontos fracos dos colaboradores são tudo o que os gestores discutem. Sem as áreas de foco de alta prioridade acima, é extremamente difícil para os gestores criarem confiança e inspiração.

Como tornar as conversas significativas um hábito semanal

Então, como fazer com que seus gestores tenham conversas significativas que são tão essenciais para o envolvimento dos colaboradores, especialmente em um ambiente híbrido pós-pandemia? Os gestores já têm muito o que fazer sem que lhes seja solicitado que assumam outra tarefa.

O trabalho da maioria dos gestores é quase impossível porque eles têm muitas iniciativas novas e diferentes vindas da liderança sênior. Em vez de apresentar conversas significativas como apenas mais uma expectativa para supervisores estressados, invista no desenvolvimento deles, capacitando-os para treinar com seus pontos fortes.

A Gallup tem experimentado muitas intervenções de gerenciamento ao longo dos anos. Aqui estão alguns métodos que sabemos que funcionam:

• Implementar o gerenciamento baseado em pontos fortes. O gerenciamento baseado em pontos fortes simplifica e agiliza a função do gestor. Quando os gestores agem como treinadores de suas equipes, eles se tornam progressivamente melhores em três aspectos: esclarecer as metas de cada pessoa da equipe, manter conversas contínuas e criar responsabilidade.
• Ensine insights simples e com base científica. Os gestores precisam de uma maneira direta de entender o que funciona, o que leva a grandes ganhos, especialmente nos resultados dos clientes. Eles precisam de insights sólidos sobre a natureza humana com os quais possam contar.
• Crie módulos de aprendizado que se baseiam nos fundamentos. Nesses módulos adicionais, você pode expandir e elaborar os pontos fortes, o engajamento e o desenvolvimento do desempenho – por exemplo, insights sobre diversidade, equidade e inclusão ou insights sobre bem-estar. Ou você pode oferecer experiências práticas em que os gestores façam check-ins com os colaboradores.
• Incentivar conversas de coaching com especialistas em pontos fortes. Muitos gestores se beneficiam muito com o feedback de experientes Coaches de Pontos Fortes certificados pela Gallup sobre seus pontos fortes e estratégias para maximizar os pontos fortes dos membros da equipe.
• Apoiar a aprendizagem entre pares. Os gestores podem obter insights valiosos e ver como é a propriedade quando outros gestores descrevem seus desafios, ideias e sucessos.

Como a Gallup sabe que isso funciona?

Após o início da pandemia da COVID-19, a Gallup realizou 17 estudos sobre a eficácia do tipo de aprimoramento de habilidades descritas acima. Em cada estudo, tivemos um grupo de teste de gestores que passaram por um aprimoramento de habilidades baseado em pontos fortes e grupos de controle de gestores que não passaram. Os estudos incluíram 14.774 participantes e 2.354 equipes.

A Gallup mediu o envolvimento dos gestores, o envolvimento de suas equipes, as taxas de rotatividade de suas equipes e sua produtividade um ano antes de receberem o treinamento e, em seguida, novamente nove a 18 meses após terem concluído o programa de aprimoramento de habilidades.

Descobrimos que os gestores do grupo com habilidades aprimoradas tinham de 10% a 22% a mais de envolvimento próprio, de 8% a 18% a mais de envolvimento da equipe, de 21% a 28% a menos de rotatividade e de 20% a 28% a mais de probabilidade de melhoria de desempenho em relação a seus pares. Além disso, esses efeitos se multiplicam nos anos seguintes.

Quando seus gestores adquirirem o hábito de ter conversas significativas com os colaboradores todas as semanas, você verá maior envolvimento, melhor desempenho e menor rotatividade. E capacitar os gestores a treinarem suas equipes se tornará uma expectativa na cultura de sua organização.