Este artigo que fala sobre o envolvimento dos trabalhadores remotos foi escrito por Jim Harter e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil e em Portugal pela Ynner.

• 34% dos colaboradores dos EUA estão engajados no trabalho, em comparação com 32% em 2022
• A conexão dos colaboradores remotos com o propósito de sua organização está diminuindo
• Os gestores devem ter conversas significativas para criar engajamento

O envolvimento dos colaboradores nos EUA apresenta um quadro misto no emergente local de trabalho híbrido e remoto. O envolvimento geral está voltando a subir, mas com uma bandeira vermelha: a conexão dos colaboradores remotos com a missão e o objetivo de suas organizações se deteriorou e atingiu um nível recorde.

A porcentagem de colaboradores engajados nos EUA em meados do ano de 2023 é agora de 34%, dois pontos percentuais acima de 2022. O aumento ocorre após uma década de crescimento, com um pico de 40% no final de junho e início de julho de 2020, com um pico anual de 36% no mesmo ano, seguido por dois anos de declínio, caindo para 32% em 2022.

A porcentagem de colaboradores ativamente desengajados diminuiu de 18% em 2022 para 16% na metade do ano de 2023.

A proporção de trabalhadores engajados em relação aos ativamente desengajados nos EUA é de 2,1 para 1, acima da proporção de 1,8 para 1 em 2022. O recorde de alta é uma proporção de 2,7 para 1 registrada em 2019.

Elementos de engajamento as organizações melhoraram mais?

Embora a tendência geral de engajamento esteja em uma inclinação lenta em 2023, os elementos que mais melhoraram são os mais básicos e fundamentais:

• saber o que se espera de mim no trabalho (aumento de 6 pontos percentuais em relação a 2022)
• ter os materiais e equipamentos para fazer meu trabalho de maneira adequada (aumento de 4 pontos em relação a 2022)
• ter a oportunidade de fazer o que faço de melhor todos os dias (aumento de 4 pontos em relação a 2022)

Todas as áreas de alto crescimento acima ainda estão aquém dos níveis pré-pandêmicos.

As melhorias no engajamento ocorreram entre os colaboradores que trabalham presencialmente.

Embora menos engajados no geral (30%), os colaboradores que trabalham presencialmente foram os que mais melhoraram desde 2022. No entanto, os colaboradores que são híbridos (38%) e exclusivamente remotos (38%) não melhoraram no geral. Em todos os locais de trabalho, a clareza das expectativas está aumentando em 2023.

O declínio da missão e do propósito

A descoberta mais preocupante da última pesquisa, especialmente em um local de trabalho cada vez mais híbrido e remoto, é que os colaboradores que podem trabalhar remotamente têm uma conexão cada vez menor com a missão ou o objetivo da organização. Recentemente, a queda foi mais acentuada para os colaboradores exclusivamente remotos: 28% concordam plenamente que se sentem conectados à missão e ao objetivo de sua organização, igualando o recorde de baixa para esse grupo em 2011.

Medindo o engajamento dos colaboradores trimestralmente

Para obter essas descobertas, a Gallup mede o envolvimento dos colaboradores perguntando a amostras aleatórias da população ativa sobre elementos específicos do local de trabalho que estão ligados a muitos resultados organizacionais, incluindo lucratividade, produtividade, atendimento ao cliente, retenção, segurança e bem-estar geral. A Gallup realiza pesquisas trimestrais com a população ativa – amostras aleatórias de aproximadamente 15.000 colaboradores americanos em tempo integral e parcial.

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A descoberta mais preocupante da última pesquisa, especialmente em um local de trabalho cada vez mais híbrido e remoto, é que os colaboradores que podem trabalhar remotamente têm uma conexão cada vez menor com a missão ou o objetivo da organização.

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A pesquisa mede vários elementos do local de trabalho, incluindo o nível de concordância dos colaboradores sobre a clareza das expectativas, as oportunidades de desenvolvimento, se suas opiniões contam e a conexão com a missão ou o objetivo da organização. Em resumo, os colaboradores engajados estão envolvidos e entusiasmados com seu trabalho e local de trabalho. Os colaboradores ativamente desengajados são insatisfeitos e desleais porque a maioria de suas necessidades no local de trabalho não é atendida.

Mais equipados para fazer seu trabalho, mas menos leais

É encorajador o fato de que, à medida que os trabalhadores dos EUA estão se adaptando às novas formas de trabalho, eles relatam melhorias nos elementos básicos do envolvimento dos colaboradores – expectativas mais claras, acesso a materiais e equipamentos e oportunidades de fazer o que fazem de melhor. Essas melhorias contribuíram para uma ligeira recuperação do envolvimento em 2023. Ainda assim, o envolvimento dos colaboradores está aquém dos níveis anteriores à pandemia.

No entanto, mesmo que os colaboradores estejam mais equipados para realizar seu trabalho, o relacionamento entre colaborador e empregador está menos unido por uma missão e um propósito comuns. Isso significa que os relacionamentos de muitos colaboradores com seus empregadores estão se tornando cada vez mais “freelas” e menos leais, o que pode ter implicações na retenção de clientes e colaboradores, na produtividade e na qualidade do trabalho.

O que os líderes organizacionais podem fazer

O padrão de erosão da missão e do propósito dos empregos prontos para o trabalho remoto, em particular, fala de uma consequência não intencional da separação física. Se não for gerenciado intencionalmente, isso pode levar à separação psicológica.

É possível que alguns colaboradores e funções não se adaptem bem ao trabalho exclusivamente remoto, que exige colaboração contínua e resposta a demandas espontâneas de clientes e colegas. Isso, é claro, deve ser cuidadosamente examinado com base no objetivo final de cada organização e nas demandas de trabalho, bem como na capacidade de cada pessoa de obter um desempenho individual excepcional, colaboração em equipe e valor para o cliente. Sem os dois últimos, os colaboradores não verão como seu trabalho se conecta à missão ou ao objetivo da organização e, gradualmente, se isolarão.

A Gallup descobriu que apenas 12% dos colaboradores prontos para trabalhar remotamente decidem onde trabalhar com base em uma discussão com sua equipe; no entanto, decidir onde trabalhar está altamente relacionado ao envolvimento dos colaboradores. A maioria dos colaboradores decide por conta própria ou é informada pela gestão ou pela liderança sênior. “O que é bom para mim” pode nem sempre estar alinhado com “o que é bom para a equipe ou para o cliente”.

Isso não significa que o trabalho remoto não possa funcionar, mas requer gestores excepcionais. O gestor deve manter, agora, uma conversa significativa por semana com cada funcionário – de 15 a 30 minutos, no mínimo.

O que constitui uma conversa significativa? A Gallup descobriu que as sessões de feedback significativas envolvem reconhecimento, discussão sobre colaboração, metas e prioridades e os pontos fortes do funcionário. Essa é a atividade que evita que os colaboradores se sintam desconectados da organização, pois os gestores ficam em contato com a contribuição de cada colaborador e podem então articular como esse trabalho está impactando a organização como um todo.

Descobrimos que esse hábito único de uma conversa significativa por semana desenvolve relacionamentos de alto desempenho mais do que qualquer outra atividade de liderança. A análise da Gallup constatou que os gestores podem ser rapidamente capacitados para ter essas conversas contínuas baseadas em pontos fortes que trazem propósito ao trabalho – que agora está se deteriorando nas organizações dos EUA.