Resumo do Livro “Helping People Change” (Ajudando Pessoas a Mudar) de Richard Boyatzis, Melvin Smith e Ellen Van Oosten

Neste livro poderoso e prático, o especialista em inteligência emocional Richard Boyatzis e os colegas da Weatherhead School of Management, Melvin Smith e Ellen Van Oosten, apresentam uma mensagem clara e esperançosa. A maneira de ajudar alguém a aprender e mudar, dizem eles, não pode se concentrar principalmente na solução de problemas, mas deve conectar-se à visão positiva que a pessoa tem de si mesma ou a um sonho ou objetivo inspirador que ela mantém há muito tempo.

Preparamos por aqui um resumo para você! E se gostar, corra para a sua livraria favorita.

Capítulo 1: O Coração da Ajuda.

As pesquisas mostram que é crucial articular a visão pessoal para que um processo de coaching funcione. Mais que resolver os problemas imediatos e atingir os resultados objetivos prescritos por alguém, conseguir explicitar os sonhos e esperanças da pessoa é a chave que destrava a motivação intrínseca que impulsiona rumo a mudanças genuínas e duradouras. Para isso qualquer tipo de ajuda ou coaching precisa criar três mudanças naquele que busca ajuda: (1) encontrar ou reafirmar uma visão pessoal; (2) experimentar mudanças concretas de comportamento; (3) construir uma relação ressoante. Só assim é possível estabelecer mudanças sustentáveis, diferente do coaching para a conformidade que tem como propósito promover mudanças de curto prazo em uma estratégia onde existe apenas alivio da dor, mas não solução sustentável do problema.

Capítulo 2: Conversas que Inspiram.

Grandes professores, líderes e coaches estabelecem conversas que inspiram as pessoas, construindo relacionamentos que ajudam-nas a mudar, aprender ou crescer. Elas escutam genuinamente, fazem perguntas impactantes e apoiam o desenvolvimento de planos de ação concretos enquanto entendem e dão suporte. Acima de tudo trabalham focados nos pontos fortes inoculando confiança nas pessoas. Para isso tais coaches : (1) servem como uma fonte de inspiração; (2) mostram verdadeiro senso de cuidado e preocupação; (3) suportam e encorajam; e (4) facilitam a descoberta dos sonhos e paixões. Sempre baseados em relações com um tom emocional positivo e uma conexão autêntica.

Capítulo 3: Coaching com Compaixão.

As pessoas tendem a mudar seus comportamentos quando elas querem mudar e podem mudar do jeito que elas definem. Sem um desejo interno, as mudanças não acontecem ou acontecem no curto prazo e depois retrocedem. Qualquer tentativa de ajuda que não levar isso em conta tem grande chance de falhar. O modelo sugerido para apoiar a mudança de alguém, passa por ajudá-la a: (1) elaborar o seu eu ideal; (2) constatar seu eu real; (3) elaborar um plano de aprendizado; (4) testar e praticar o plano; e (5) construir uma rede de apoio. Os estudos mostram que essa sequência ativa processos hormonais e neurológicos que sustentam um desejo genuíno de mudança. E subjacente a essa metodologia estão as descobertas da neurociência de que os estados positivos são mais poderosos que os negativos para promover mudança e desenvolvimento.

Capítulo 4: Despertando o Desejo de Mudar.

Para ajudar alguém, nós precisamos focar nelas e não em nossa visão sobre o que é melhor para elas. E o ponto de partida é a compreensão de como elas se sentem e da visão que elas têm do mundo. Por isso é importante conduzir o processo através de uma perspectiva que atraia emoções positivas (PEA), tais como curiosidade, alegria, respeito e gratidão. Uma forma de fazer isso é através do que Ed Schein chama de “humble inquiry”: perguntas realizadas com humildade e baseadas no desejo genuíno de entender o outro. Esse tipo de abordagem leva a um estado mental onde recursos cognitivos e emocionais importantes são ativados. Alguns recursos que levam a isso são: sonhos e visão pessoal, compaixão, contágio emocional, mindfulness, diversão, caminhada na natureza.

Capítulo 5: Sobreviver e Prosperar.

Sobreviver é importante, mas muitas pessoas que não estão com a sobrevivência em risco agem como se estivessem. E ao fazer isso, inibem recursos mentais importantes para que elas consigam prosperar e ter uma vida plena. Isso acontece porque o ser humano evoluiu biologicamente com grande ênfase em riscos extremos que nossos ancestrais enfrentavam. Mas agora, mesmo aqueles que não vivem em ambientes tão inóspitos, usam seus cérebros e mentes como se vivessem. Um papel importante do coach é conseguir ajudar o coachee a equilibrar essa situação, usando partes do nosso cérebro e estados mentais favoráveis à criatividade e abertura de perspectivas o máximo possível; acionando o estado mental de sobrevivência apenas quando necessário.

Capítulo 6: O Poder da Visão Pessoal.

Quando uma pessoa desenvolve clareza sobre sua visão pessoal (imagem sobre seu futuro possível) ela ganha força para enfrentar as adversidades cotidianas. Isso tem mais a ver com o que a pessoa quer ser do que o que ela quer fazer. Estudos mostram que ativar uma perspectiva positiva a partir da visão pessoal é muito mais efetivo para promover mudanças do que encarar a situação como um problema a resolver. Ela é a base para uma orientação para o aprendizado, caracterizado pelo desejo de adquirir conhecimento profundo e maestria em habilidades que poderão ser aplicadas a muitas situações e não uma orientação para a performance que enfatiza a resolução de um problema e o atingimento de um objetivo específico.

Capítulo 7: Cultivando uma Relação Ressoante.

Uma relação de coaching ou liderança efetiva se baseia em relacionamentos de alta qualidade e confiança. E isso acontece quando quem está sendo ajudado percebe que a intenção de quem ajuda não é impor a própria perspectiva, mas facilitar um aprendizado e desenvolvimento auto-dirigido (coaching mindset). Além disso o estado emocional de quem ajuda deve ser positivo para não influenciar negativamente o interlocutor. Na prática isso depende de três grandes princípios que permeiam a relação de coaching: (1) entender que a mudança é um processo e não um evento que acontece de um dia para o outro; (2) abordar os desafios com base no que existe de bom e não no que este de errado ou ruim; (3) aceitar que a pauta de discussões deve vir do coachee e não do coach. Para tal é fundamental ouvir de forma ativa, holística e ampla, escutando por aproximadamente 80% do tempo de interação.

Capítulo 8: Criando uma Cultura de Coaching ou Ajuda.

As organizações podem se beneficiar enormemente na medida em que o mindset de coaching for incorporado em suas culturas com as pessoas inclinadas a ajudar de forma menos diretiva. Uma forma de fazer isso é incentivando o Peer Coaching, em que colegas aprendem a se ajudar a partir da perspectiva do outro. Outro caminho é com as organizações fornecendo coaches internos ou externos. E por fim, capacitando líderes para que possam dar coaching para seus liderados e outros colegas.

Capitulo 9: Reconhecendo Momentos para o Coaching.

Para uma pessoa receber uma ajuda baseada na perspectiva do coaching ela precisa: (1) estar consciente de viver uma situação crítica ou ter uma oportunidade de desenvolvimento; (2) estar aberta à reflexão e aprendizado. Se essas duas condições não estiverem presentes, pode ser o caso de não iniciar um processo assim. Promoções, mudança de rumo na carreira, conflitos com líderes ou colegas, necessidade de mudança de hábitos, fim de faculdade, novo filho, demissão, recebimento de herança, casamento, entre outros são situações comuns nessa esfera. E uma situação específica é muito propícia para isso: quando uma pessoa muda para uma nova função. Nesses momentos, não só a pessoa tem consciência da necessidade de desenvolvimento, mas também costuma estar aberta a refletir sobre o tema.

Capítulo 10: A Chamada da Compaixão.

A maioria de nós se preocupa com os outros e quer ajudar, baseados em desejos genuínos. Isso é nobre mas pode nos levar a um resultado diametralmente oposto ao que queremos, na medida em que escorregarmos na tentativa de consertar os outros, prescrevendo caminhos para que mudem. Nem toda a situação na vida requer uma abordagem de coaching como discutida no livro. As vezes é necessária uma abordagem mais diretiva, mas na maioria das vezes respeitar a autonomia do outro acessando aspectos positivos da pessoa e energizando-a com sua própria positividade é o grande caminho para o desenvolvimento.

Referência: Livro “Helping People Change” (Ajudando Pessoas a Mudar) dos autores Richard Boyatzis, Melvin Smith e Ellen Van Oosten. Editora: Harvard Business Review.