Treinamento e Desenvolvimento: Entenda sua Importância!
Boa parte dos gestores e profissionais atuantes no mercado conhecem bem a relação entre treinamento e desenvolvimento e uma empresa de alta performance. No entanto, por incrível que pareça, ainda existem organizações que abrem mão desses elementos e acabam sofrendo com baixa competência e improdutividade.
Felizmente, esse cenário vem mudando nos últimos anos, e as instituições que anseiam pelo sucesso, sobretudo quando sediadas em segmentos mais competitivos, estão apostando no aperfeiçoamento de competências e na lapidação dos pontos fortes dos seus colaboradores. Continue lendo e aprenda mais sobre o assunto!
Afinal, o que são competências?
Podemos entender competências, de uma maneira geral, como o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que permitem que alguém realize determinada ação ou função. No ambiente corporativo, a coisa não muda muito de figura, sendo que, aqui, as competências estão mais relacionadas com as aptidões de um colaborador para cumprir certas tarefas.
Um profissional com suas competências bem desenvolvidas, harmonicamente, é capaz de gerar melhores resultados dentro dos objetivos organizacionais, o que estabelece uma vantagem competitiva para a empresa. O melhor de tudo é que elas podem ser desenvolvidas, por meio de treinamento e desenvolvimento (T&D), de acordo com padrões preestabelecidos.
Existem alguns temas que adquirem status de unanimidade em determinados momentos da história corporativa. Atualmente, o treinamento e desenvolvimento é um desses temas. Imagine que em uma reunião entre diretores de uma empresa, um deles diga: “treinar as pessoas é perda de tempo, nossa empresa não precisa disso para crescer”. Seria massacrado pelos demais.
Por um lado, isso é muito bom, pois como os executivos sabem que treinar e desenvolver seu pessoal é fundamental, estão alocando mais recursos e dando mais atenção a essa área. Mas pode haver um efeito colateral. Se o processo não for conduzido da maneira certa, os investimentos serão mal feitos, não surtirão resultados e perderão a credibilidade, inaugurando um ciclo vicioso que acabará por reduzir essa importante ferramenta a um papel secundário no cenário organizacional.
E o que é PDI?
Falando no aperfeiçoamento de competências, não podemos deixar de citar o PDI. Essa é a sigla para Plano de Desenvolvimento Individual, uma estratégia utilizada para que a lapidação dos funcionários seja realizada em sintonia com as demandas, necessidades e expectativas da empresa, conciliando anseios e interesses de ambas as partes.
O Plano de Desenvolvimento Individual, portanto, nada mais é do que um planejamento feito para que um ou mais colaboradores adquiram novas habilidades e/ou aprimorem suas aptidões. Dessa forma que possam se tornar profissionais com mais produtividade e até mesmo assumir novas funções dentro da organização.
Para um processo ser bem conduzido, deve ter um bom começo. E o primeiríssimo passo para que ações de T&D surtam efeito é entender que um treinamento nunca tem um fim em si mesmo. Ele visa em última instância preparar as pessoas para que sejam elementos ativos no processo de atingimento dos objetivos de uma organização. No fim das contas, um treinamento vale a pena quando ajuda a empresa a buscar os resultados desejados.
Pensemos da seguinte forma: de um lado temos a empresa, seu negócio, seus objetivos, suas estratégias e circunstâncias ambientais. De outro, temos o programa de treinamento. Para uni-los de forma produtiva, precisamos construir uma ponte. E para construir tal ponte, é necessário saber de qual material ela é feita. O concreto que edifica a ponte que une negócios e treinamentos chama-se “competência”.
Vejamos como se dá essa conexão: uma empresa atua de determinada forma (negócio) e quer conquistar coisas (objetivos). Para tanto, toma algumas decisões (estratégia) que precisam ser materializadas (execução). Para que isso aconteça, é necessário que as pessoas estejam aptas, ou seja, que tenham “competências” para tal.
Somente entendendo profundamente todas as variáveis anteriores é possível dizer como as pessoas precisam “ser”, o que elas precisam “saber” e “saber fazer” para que estejam alinhadas com a organização. Com base nisso, a empresa pode investir nos treinamentos que desenvolverão as competências certas. Não basta investir em qualquer competência. É necessário investir em competências conectadas ao negócio.
Quando esse caminho é traçado, podemos dizer que os treinamentos ministrados têm sentido estratégico, porque estão ligados aos objetivos maiores da corporação. Sem partir dos grandes direcionadores da empresa, um programa de treinamento é um conjunto desordenado de ações. Podem até ser interessantes, mas com uma capacidade limitada de contribuição.
Na prática, deve-se começar garantindo que os objetivos e estratégias da empresa estão claros para quem vai liderar o desenvolvimento do plano de T&D. Depois, esse gestor deve organizar reflexões com os demais executivos, de forma a definir para cada área e até para cada função quais são as qualidades requeridas para atingir a excelência: as competências. Apenas com essa conclusão em mãos, é possível dizer quem deve ser treinado no que.
Qual a relação entre PDI e planejamento estratégico?
Há uma intrínseca relação entre o Plano de Desenvolvimento Individual e o planejamento estratégico do negócio. O planejamento estratégico pode ser um documento norteador para a elaboração do PDI e, da mesma forma, os elementos que forem adicionados ao PDI podem ser base de ajustes e realinhamentos dos objetivos no planejamento traçado para a instituição.
A ideia é que ambos sejam ferramentas utilizadas para impulsionar o potencial dos colaboradores de forma inteligente, lapidando suas capacidades e extraindo o máximo possível dos talentos disponíveis na equipe. Nesse contexto, o RH também tem um papel muito importante, tanto na identificação de demandas quanto na solução de necessidades.
Como implementar o treinamento e desenvolvimento?
Agora, você já sabe o que são competências, compreendeu melhor o conceito de Plano de Desenvolvimento Individual e descobriu a relação de PDI com planejamento estratégico. Para concluir o conteúdo, vamos dar algumas dicas úteis para você implementar o treinamento e desenvolvimento na sua empresa. Acompanhe.
Faça um diagnóstico e avalie necessidades
O primeiro passo para implementar o treinamento e desenvolvimento consiste em fazer um bom diagnóstico interno na empresa e avaliar quais são as maiores necessidades da organização em curto, médio e longo prazo. Os dados levantados ajudam a planejar as próximas etapas e a entender quais são os treinamentos mais importantes.
Para isso, você deve mapear os setores e focar em quais áreas o seu negócio pode estar falhando ou tendo um desempenho aquém das suas possibilidades reais. Dessa maneira, você evita desperdiçar recursos e tempo de aperfeiçoamento em equipes ou colaboradores já qualificados, podendo focar naqueles que estão apresentado um pior desempenho.
Defina as principais metas e objetivos
Depois, para implementar o treinamento e desenvolvimento, você precisa definir quais são as principais metas e objetivos da empresa com tal estratégia. Esse passo é muito facilitado pelo anterior, uma vez que um bom diagnóstico interno na organização já fornecerá elementos interessantes para o posicionamento e as possibilidades do negócio.
De uma forma simplificada, você deve refletir sobre quais problemas devem ser resolvidos e identificar o que falta em seus colaboradores para o T&D. Dependendo do caso, você pode focar em competências comportamentais, como comunicação e motivação, que melhoram o clima organizacional, ou então técnicas que são pertinentes às funções e cargos propriamente ditos.
Tenha uma área de Educação Corporativa
Uma área de Educação Corporativa pode ser um passo essencial para implementar o treinamento e desenvolvimento. Trata-se de uma prática coordenada de treinamentos, qualificação e gestão de pessoal que deve ser oferecida e orientada em perfeita consonância com as estratégias de longo prazo de uma empresa.
O sucesso aqui depende de articular, de maneira coerente, as competências individuais e organizacionais, no contexto mais amplo do negócio. Aqui, líderes e colaboradores podem reciclar seus conhecimentos, e o aprendizado conjunto pode melhorar suas atuações enquanto equipe. Além disso, é possível usar a tecnologia, com reuniões virtuais, EAD e muito mais.
Invista bastante na cultura de feedback
A cultura do feedback consiste na criação de um ambiente saudável e que esteja aberto ao diálogo, no qual o hábito de conversar e emitir opiniões é sempre estimulado. Logicamente, o setor de RH tem um papel preponderante nesse contexto, atuando não apenas como um incentivador, mas também como uma ponte entre equipe e gestão.
Da mesma forma, é imprescindível conceder o devido retorno para os profissionais sobre quais ações e resultados foram positivos ou negativos no que diz respeito à execução de suas tarefas no contexto de seus cargos. Mais uma vez, um bom time de Recursos Humanos pode ser essencial na promoção de uma saudável relação de confiança e interlocução.
Contrate uma consultoria especializada
Você está interessado em apostar no treinamento e desenvolvimento, mas não sabe como fazer isso dentro da sua empresa? Não há motivos para preocupação: contar com uma consultoria especializada não apenas pode entregar resultados superiores aos que você esperava, como também é uma opção com excelente custo-benefício.
A Ynner Treinamentos, por exemplo, com ampla credibilidade e experiência no mercado, pode desenvolver treinamentos personalizados e sob medida para o seu negócio, seja qual for o tamanho dele e o seu posicionamento. Com isso, você ganha colaboradores preparados, consistentes e comprometidos, de acordo com as suas necessidades.
Especialistas em T&D, os profissionais de RH, como habitantes sistêmicos das empresas, devem orientar como cada um deve ser treinado e concluir quais competências precisam ser desenvolvidas, de forma que o treinamento não encontre sua beleza apenas na qualidade intrínseca de cada seção, mas também seja valorizado pela contribuição deixada no resultado.
