Este artigo que revela as principais conclusões a partir das 25 milhões de avaliações CliftonStrengths realizadas no mundo foi escrito por Jim Asplund e Adam Hickman e originalmente publicado no site da Gallup, representada no Brasil pela Ynner, parceira exclusiva para a certificação de Coaches de pontos fortes.

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DESTAQUES DA HISTÓRIA

• A avaliação CliftonStrengths foi feita 25 milhões de vezes.
• Os dados mostram que os dados demográficos indicam pouco sobre os pontos fortes de uma pessoa.
• Pontos fortes afetam o desempenho da equipe e melhoram os resultados organizacionais.

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Quase 30 anos atrás, o Dr. Don Clifton lançou um desafio ao mundo: “Concentre-se nos pontos fortes e administre os pontos fracos.” Foi uma acusação contra-intuitiva. Na época, os líderes de todos os tipos de organizações acreditavam que as pessoas só poderiam ter sucesso corrigindo suas fraquezas.

Muitos ainda mantêm essa crença. Mas o Dr. Clifton sabia que os gerentes e líderes podiam mudar as organizações – na verdade, as culturas do local de trabalho – concentrando-se nos pontos fortes das pessoas.

O Dr. Clifton esperava que um dia um milhão de pessoas viessem a controlar o poder de seus padrões inatos de pensamento, sentimento e comportamento. Seu sonho foi realizado muitas vezes. Na verdade, hoje a avaliação que veio a ser batizada em sua homenagem, a avaliação CliftonStrengths, foi concluída 25 milhões de vezes.

São muitas vidas que foram mudadas por forças, e também é uma enorme oportunidade de descoberta. Recentemente, a Gallup analisou os dados agregados dessas 25 milhões de avaliações concluídas e descobriu que:

1. Raça, gênero e nacionalidade não indicam quase nada sobre os pontos fortes de uma pessoa. A tremenda variabilidade nos perfis de pontos fortes em todo o mundo confirma as percepções do Dr. Clifton sobre o valor único de cada indivíduo.
2. Os pontos fortes afetam o desempenho da equipe, especialmente quando são treinados para tal.
3. Uma filosofia baseada em pontos fortes melhora o engajamento dos colaboradores para resultados de desempenho mais sólidos.

Essas descobertas são separadas e discretas. Mas, tomados como um todo, eles indicam maneiras pelas quais os líderes podem “focar nos pontos fortes e gerenciar os pontos fracos” dos funcionários em um ambiente de trabalho em rápida transformação. Portanto, vamos examinar esses insights um por um.

Raça, Gênero e Nacionalidade não Indicam Quase Nada Sobre os Pontos Fortes de uma Pessoa.

A demografia não é um destino – todos têm quase a mesma probabilidade de ter qualquer um dos 34 temas do CliftonStrengths. A maior diferença entre os grupos demográficos é entre os gêneros, e apenas em dois pontos fortes, Analítico e Empatia. Mesmo assim, a Gallup descobriu que, em média, o gênero é responsável por apenas 4% da variação nas pontuações para esses temas. As diferenças por raça ou etnia são muito menores, com a raça sendo responsável por menos de 1,8% da variação nas pontuações do tema para todos os 34 temas.

Os padrões por idade são mais relevantes. Os pontos fortes se formam ao longo do tempo em um processo de desenvolvimento, por isso encontramos um perfil temático mais diferenciado entre os respondentes mais velhos e os mais jovens. O tema Futurístico mostra a maior variação por idade – entrevistados jovens têm mais probabilidade de ter do que entrevistados mais velhos.

Esses padrões demográficos indicam a importância de focar no indivíduo e não fazer suposições a partir de características demográficas identificáveis. Existe uma grande variedade de perfis de pontos fortes em todo o mundo e na maioria das organizações.

Os Pontos Fortes Afetam o Desempenho da Equipe, Especialmente Quando são Treinados.

Para examinar o efeito dos pontos fortes no desempenho da equipe, os cientistas da área empresarial da Gallup analisaram a composição dos pontos fortes em 11.441 equipes, suas pontuações de engajamento e seus resultados de desempenho. Os dados mostram que os pontos fortes presentes em uma equipe afetam o desempenho – mas o efeito é muito mais forte quando os membros da equipe conhecem seus CliftonStrengths. Equipes em que 90% dos funcionários ou mais conhecem seus pontos fortes têm um engajamento substancialmente maior.

O simples conhecimento do vocabulário de CliftonStrengths dá às equipes uma linguagem compartilhada para descrever os padrões de pensamento, sentimento e comportamento que moldam seu mundo. Isso é útil. Mas os gerentes que agem como coaches CliftonStrengths em mente – geralmente com check-ins frequentes, conversas significativas e uma mentalidade de crescimento – veem os funcionários como pessoas em primeiro lugar e o valor específico que eles contribuem para a organização. Essa perspectiva de coaching tem um efeito downstream muito maior do que apenas uma linguagem compartilhada.

O coaching cria:

1. Colaboradores que podem dar nome e compreender os talentos individuais de todos na equipe.
2. Membros da equipe que podem ver a ligação entre forças, comportamento e sucesso.
3. Parcerias que estimulam o desenvolvimento dos colaboradores.
4. A capacidade de planejar, criar estratégias, analisar e direcionar ações em um nível individual e de equipe.

Esses resultados são auxiliados por sistemas e estruturas de apoio que maximizam os pontos fortes de cada pessoa. Na experiência da Gallup, construir esses sistemas é um processo que leva tempo. Mas é um tempo bem gasto – permite que os gerentes estudem o sucesso e o capacitem mais.

Uma filosofia baseada em pontos fortes melhora o engajamento dos funcionários para resultados de desempenho mais sólidos.

Durante décadas, a Gallup afirmou que os gerentes de classe mundial fazem uma coisa diferente dos outros gerentes: eles se concentram em conversas produtivas e de desenvolvimento com os funcionários. Essas conversas identificam os sucessos anteriores dos trabalhadores e os orientam para repetir o desempenho – mas também aumentam o engajamento dos funcionários.

O engajamento dos funcionários tem implicações importantes para os negócios. A análise Gallup mostra que aqueles que pontuaram no quartil superior no engajamento dos funcionários superaram significativamente aqueles no quartil inferior nestes resultados de desempenho cruciais:

• 81% menos absenteísmo
• 64% menos incidentes de segurança
• 41% menos defeitos (qualidade)
• Produtividade 14% maior
• Avaliações de clientes 10% mais altas
• Vendas 18% maiores
• Lucratividade 23% maior

Esses resultados estão vinculados ao engajamento, que não está associado ao tipo de atividade de desenvolvimento pontual que apenas entrega um manual de trabalho para as pessoas. Em vez disso, eles estão associados a conversas individualizadas para o desenvolvimento do colaborador. Esses tipos de conversas permitem que os gerentes orientem os funcionários sobre o que eles fazem melhor, construindo relacionamentos que envolvem e, subsequentemente, melhoram o desempenho.

É hora de novas perguntas.

Quando ele ainda era um estudante de graduação, o Dr. Clifton fez a si mesmo uma pergunta: “O que aconteceria se estudássemos o que está certo com as pessoas, ao invés de estudarmos o que há de errado com elas?” Essa pergunta transformou sua vida – e de milhões de outras pessoas – e direcionou a psicologia organizacional para uma visão nova e mais construtiva das pessoas.

A transformação não está completa. Todos nós – e os líderes em particular – ainda tendemos a pensar nas fraquezas como áreas de oportunidade, ao invés de entendê-las como aquilo que são: o caminho para a mediocridade. Ainda não nos concentramos o suficiente em nossos pontos fortes. Prestamos ainda menos atenção aos pontos fortes dos outros. Exceto pelos 25 milhões de pessoas que levaram o desafio do Dr. Clifton a sério. Eles e alguns líderes obcecados por resultados têm uma fixação intensa em seus talentos. Esses pontos fortes – e as habilidades dos gerentes para treiná-los e desenvolvê-los em suas equipes (e a si próprios) – são um recurso incrível. Se um número suficiente de pessoas se juntar a eles, os negócios e as sociedades mudarão para melhor.

Portanto, agora que o desafio do Dr. Clifton foi vencido 25 vezes, talvez seja hora de fazer algumas novas perguntas: O que aconteceria se um bilhão de pessoas de todas as raças, etnias e gêneros soubessem o que está certo com eles? O que aconteceria às empresas se um bilhão de pessoas fossem treinadas para usar seus pontos fortes em todo o seu potencial, em vez de tentar “consertar” seus pontos fracos? O que aconteceria com o engajamento se um bilhão de pessoas trabalhassem em funções ou para organizações onde seus pontos fortes fossem abraçados?

Os dados de hoje têm algumas implicações poderosas. No dia em que a Gallup puder estudar os dados agregados de um bilhão de avaliações CliftonStrengths concluídas, o mundo será um lugar diferente e melhor.